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張慶：《中小企業(yè)HR經(jīng)理如何推動(dòng)組織績效管理》
發(fā)布時(shí)間：2016-6-3  來源：博課企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 作者：張慶

中小企業(yè)HR經(jīng)理如何推動(dòng)組織績效管理

【課程前言】
企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，企業(yè)人力資源管理的核心問題就是績效管理，這是每一個(gè)企業(yè)都有的共識(shí)！因此，幾乎每家企業(yè)都會(huì)引進(jìn)各式各樣的績效考核體系來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢想，問題是結(jié)果能讓企業(yè)老總滿意的占幾成？據(jù)“就業(yè)條件綜合調(diào)查”統(tǒng)計(jì)，89.4%實(shí)施過績效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效！原因何在？企業(yè)作績效考核不是為了發(fā)獎(jiǎng)金，也不是為了給員工套一個(gè)金箍咒，更不只是簡簡單單建立一套KPI體系的事！說到底，績效考核只是企業(yè)營運(yùn)管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，績效考核能不能在企業(yè)落地生根，能否“落到實(shí)處”幫企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)問題、不斷提升競爭力，進(jìn)而協(xié)助完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并使之成為一套永續(xù)經(jīng)營的體制是關(guān)鍵！
【課程目標(biāo)】
摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，樹立全新的績效觀，為績效管理明確方向；
明確績效管理過程中的重點(diǎn)工作；
掌握績效目標(biāo)分解、量化指標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)督機(jī)制、績效面談與績效改善工作的實(shí)施技巧，為現(xiàn)代企業(yè)建立健全與合諧的績效管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
【培訓(xùn)對象】
董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管；人力資源管理工作人員。
【培訓(xùn)用時(shí)】：2天
【課程大綱】：

引言：
1、中小企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境
2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動(dòng)的地位（管理者權(quán)威樹立5個(gè)關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？）
3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系




第一模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心

1、問題調(diào)研（互動(dòng)）：
為什么績效管理是HR最撓頭的事情？
為什么績效管理是各級(jí)經(jīng)理頭疼的事?
您認(rèn)為績效管理的前提是什么？
您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些?
2、什么是績效與績效管理
績與效
3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）
思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？
4、績效管理是各級(jí)管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍：考核根本就不是人力資源部的事）
HR的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯(cuò)位化；被事務(wù)化
HR的三種死法
HR經(jīng)理的平均壽命
5、突破企業(yè)績效認(rèn)知的誤區(qū)：績效的三個(gè)層次。
行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同
考評(píng)未必一定到個(gè)人！
考核必須從高層開始（否則考核永遠(yuǎn)成不了企業(yè)的真正文化；文化的涵義）。 
不同層級(jí)人員承載不同層面績效。（高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標(biāo)的考核常模）
如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象
6、影響員工績效的四大因素：素質(zhì)、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。
（1）素質(zhì)對績效的原發(fā)的基礎(chǔ)作用性（要有非凡之事，先有非凡之人）
素質(zhì)冰山模型
企業(yè)招聘智慧（職位、文化、團(tuán)隊(duì)的匹配；認(rèn)可企業(yè)、企圖心、個(gè)性、良好的悟性與靈性）
基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用（案例：終端銷售勝任素質(zhì)模型）
如何有效進(jìn)行面試（案例）
（2）激勵(lì)（自我激勵(lì)；他人激勵(lì)：管理者如何有效激勵(lì)員工）
互動(dòng)：
請您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵(lì)方法
請您列出對您有用的激勵(lì)方法
請您列出您覺得沒有作用或暫時(shí)不適應(yīng)的激勵(lì)方法
管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力
員工到底需要什么？
明確員工需求才能有效員工激勵(lì)（賢者居上、能者居中，工者居下，智者居側(cè)）
順應(yīng)和激勵(lì)人性中高貴的一面
常用激勵(lì)的方法（案例解讀）
7、績效考核所包含的內(nèi)容：
工作業(yè)績：目標(biāo)業(yè)績；職能業(yè)績。
工作態(tài)度：某些職能部門或者崗位沒有明確的目標(biāo)，
工作能力。
8、如何保證績效管理變革水到渠成 
經(jīng)理人和員工必須正確認(rèn)識(shí)績效管理
重視經(jīng)理人和員工的職業(yè)化程度建設(shè)
績效管理實(shí)施需企業(yè)文化作支撐 
績效管理實(shí)施需做好前期鋪墊工作 （基礎(chǔ)管理工作到位；鋪墊工作）
9、績效管理345系統(tǒng)模型。
10、績效管理三大目的
戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的
11、績效管理四大環(huán)節(jié)
（1）績效計(jì)劃的確定
目標(biāo)威力及案例啟示：不是所有人都有目標(biāo)；沒有目標(biāo)的人永遠(yuǎn)為有目標(biāo)的人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；管理的本質(zhì)：一切的管理在于要求。 
完成目標(biāo)計(jì)劃的有效措施/動(dòng)力
沒有計(jì)劃絕不允許考核（案例）。
高目標(biāo)產(chǎn)生高績效。
管理者如何給下屬制定目標(biāo)
目標(biāo)的類型：業(yè)績目標(biāo)；職能目標(biāo)
目標(biāo)制定的原則：SMART （案例練習(xí)）
業(yè)績目標(biāo)制定：歷史數(shù)據(jù)；全面預(yù)算；行業(yè)數(shù)據(jù)（案例：企業(yè)年度目標(biāo)考核常模；容易進(jìn)入的誤區(qū)）
職能目標(biāo)的提取（案例：鍋爐工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標(biāo)確定） 
德魯克目標(biāo)管理的核心思想精髓
（2）績效實(shí)施與監(jiān)控（案例）；
環(huán)節(jié)的缺失為什么做不好目標(biāo)管理的根本原因！
員工為什么沒有對領(lǐng)導(dǎo)的追隨？
你對父母/領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情是必須做還是盡量做？
欲取先予的文化建立
管理者對下屬的有效管理與監(jiān)控的四種方式（案例）
（3）績效考評(píng)（見后續(xù)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法，考評(píng)主體、考評(píng)周期、）
（4）績效結(jié)果反饋。
企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評(píng)�。℉R經(jīng)理的突圍）
有效績效反饋的特征
12、績效管理的五大關(guān)鍵
考評(píng)什么；考評(píng)主體；考評(píng)方法；考評(píng)周期；考評(píng)結(jié)果如何應(yīng)用

第二模塊：人力資源部如何推動(dòng)組織的績效管理

第一單元：職位分析
1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)
2、什么是職位分析？
思考：為什么要做職位分析？
3、組織職位分析的流程框架
4、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他；
5、如何撰寫職位說明書：
實(shí)戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導(dǎo)向；任職資格標(biāo)準(zhǔn)
6、職位說明書全案例展示
互動(dòng)：請您根據(jù)我們提供的職位說明書，談?wù)劼毼徽f明書對績效管理的貢獻(xiàn)在哪里？

第二單元：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
1、提問：何謂關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI？
思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI？
2、KPI體系的三個(gè)層面：公司KPI 、部門KPI 、個(gè)人KPI
3、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的特點(diǎn)：層層分解，層層支撐
4、KPI 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效要素：關(guān)鍵績效指標(biāo)
5、建立KPI體系的步驟
案例：中石油下屬某制造企業(yè)
6、KPI的分類
案例：云南省電信第四級(jí)分公司老總KPI的分類示例
7、KPI評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則
8、成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊
9、如何建立思維導(dǎo)圖
董事長的目標(biāo)
總經(jīng)理的目標(biāo)（案例）
目標(biāo)如何分解到各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)（案例）

第三模塊：績效管理的五大關(guān)鍵決策
1、構(gòu)建科學(xué)有效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，
績效考核的思路
績效考評(píng)的內(nèi)容：業(yè)績；態(tài)度（案例：員工系列；管理系列）；能力（案例）
績效考核指標(biāo)建立的三大對應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC。
2、考評(píng)主體確認(rèn)
績效評(píng)價(jià)主體來源
評(píng)價(jià)主體優(yōu)劣勢分析
評(píng)價(jià)主體選擇注意事項(xiàng)
思考：360度考核在中國考察的更多是
案例：和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果
案例：日本株式會(huì)社神戶制鋼所的360到底是什么評(píng)價(jià)？
績效評(píng)價(jià)主體確認(rèn)的基本原則
3、選擇合理的評(píng)價(jià)方法：
（1）相對評(píng)價(jià)法（案例）
排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
因素排序法
人物比較
鑒定法
 強(qiáng)制分布法
（2）絕對評(píng)價(jià)法（案例）
關(guān)鍵事件法
尺度標(biāo)尺法
行為錨定等級(jí)法
行為觀察量表法
行為對照表法
目標(biāo)結(jié)果法
等級(jí)鑒定法
混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
4、根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、職位類別、職位等級(jí)確定評(píng)價(jià)周期
5、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用：培訓(xùn)與能力開發(fā)；配置與職位變動(dòng)；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn)；對工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)。


（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容）
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