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張慶：《績效考核的五大關鍵決策》

發(fā)布時間：2016-6-3 來源：博課企業(yè)培訓網作者：未知

績效考核的五大關鍵決策

【課程前言】
績效考核是企業(yè)進行績效管理的一個重要組成部分，如何進行績效考核的五大關鍵決策是科學考核前提與基礎。
【課程目標】
1、幫助學員掌握如何建立科學有效考核指標體系
2、幫助學員選擇正確的評價主體
3、幫助學員掌握合適的評價方法
4、幫助學員確定評價周期
5、正確運用評價結果
【培訓對象】
董事長、總經理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經理、基層主管；人力資源管理工作人員。
【培訓用時】：3小時
【課程大綱】：
一、構建科學有效評價指標體系
1、什么是績效？
績就是業(yè)績，體現企業(yè)利潤目標，包括兩部分：目標管理和職能工作要求。
效：就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業(yè)的管理成熟度目標。
2、績效考核的三個層次。
行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們去關注的績效層面有所不同
考評未必一定到個人！
考核必須從高層開始（否則考核永遠成不了企業(yè)的真正文化；文化的涵義）。
不同層級人員承載不同層面績效。（高層述職應該怎樣述職、企業(yè)年度目標的考核常模）
如何解決不同部門之間考核結果的AB現象
3、績效考核所包含的內容
績效考核的思路
績效考評的內容：工作業(yè)績；工作態(tài)度；工作能力
績效考核指標建立的三大對應工具：職位分析、KPI、BSC。
4、構建科學有效評價指標體系
（1）工作業(yè)績的考核
工作業(yè)績包括：目標業(yè)績；職能業(yè)績
目標制定的原則：SMART （案例練習）
業(yè)績目標制定：歷史數據；全面預算；行業(yè)數據（案例：企業(yè)年度目標考核常模；容易進入的誤區(qū)）
職能目標的提�。ò咐哄仩t工、人力資源部經理、行政經理職能指標確定）
德魯克目標管理的核心思想精髓
（2）工作態(tài)度
（3）工作能力（某些職能部門或者崗位沒有明確的目標，案例：員工系列；管理系列）
二、考評主體確認
績效評價主體來源
評價主體優(yōu)劣勢分析
評價主體選擇注意事項
思考：360度考核在中國考察的更多是
案例：和珅和紀曉嵐的考核結果
案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？
績效評價主體確認的基本原則
三、選擇合理的評價方法：
（1）相對評價法（案例）
排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
因素排序法
人物比較
鑒定法
 強制分布法
（2）絕對評價法（案例）
關鍵事件法
尺度標尺法
行為錨定等級法
行為觀察量表法
行為對照表法
目標結果法
等級鑒定法
混合標準量表法
四、根據評價指標、職位類別、職位等級確定評價周期
五、評價結果運用：
培訓與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗；對工作設計合理性的檢驗。

（以上課程根據企業(yè)要求可適當調整內容）

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