• 2022/4/15至2022/4/18 杭州

• 2022/4/22至2022/4/25 杭州

課程說明：

本課程針對中高層管理者4項核心能力：執(zhí)行力、協(xié)同力、領(lǐng)導(dǎo)力和人才管理能力，全面系統(tǒng)地展開研討，既有前瞻的思想理念，又有翔實豐富的案例，還是實效的工具和方法。目的是幫助中高層管理者掌握系統(tǒng)的管理思維和操作方法，從而提高企業(yè)績效。

課程收益：

讓學(xué)員全面掌握有關(guān)執(zhí)行的基本理念、思維和方法，從而高效完成企業(yè)目標(biāo)；

讓學(xué)員掌握有效的管理方法，從而賦能團隊塑造強大的執(zhí)行力，為企業(yè)增色；

讓學(xué)員擁有一套高效執(zhí)行體系，從制度、流程和文化上提升企業(yè)的競爭力；

讓學(xué)員正確認(rèn)識溝通，掌握溝通的基本技巧，讓工作溝通無障礙，產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)；

讓學(xué)員掌握向上、向下和橫向溝通的策略，從而在工作中如魚得水，工作順利推進(jìn)；

讓學(xué)員學(xué)會高效的高情商溝通、沖突管理及團隊協(xié)作等相關(guān)技能，讓團隊協(xié)作不再難；

讓學(xué)員全面掌握有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的基本理念、思維和方法，從而實現(xiàn)高效領(lǐng)導(dǎo)；

讓學(xué)員掌握有效的賦能方法，從而塑造強大的團隊凝聚力，為企業(yè)增色；

讓學(xué)員掌握戰(zhàn)略決策、高效執(zhí)行、激活團隊、授權(quán)輔導(dǎo)、人才賦能的領(lǐng)導(dǎo)能力；

讓學(xué)員掌握人才選聘技巧，如何用對人，“嚴(yán)絲合縫”地將人才價值挖掘到最大化；

讓學(xué)員通過多種途徑讓人才能力不斷升級，而且通過有效方法留住關(guān)鍵人才。

課程大綱：

模塊一：執(zhí)行力

第1章 解讀執(zhí)行力

Ø 本節(jié)意義：賦能團隊正確的執(zhí)行思維；

案例討論：誰的執(zhí)行力最強？

何謂執(zhí)行？把想法變成行動，把行動變成結(jié)果；

何謂執(zhí)行力？把想干的事干成功的能力；

誰來執(zhí)行？誰是執(zhí)行者？做正確的事、正確地做事、把事做正確；

為什么道理都懂，但“執(zhí)行力很差”的現(xiàn)象很普通？

Ø 學(xué)習(xí)因素、能力因素和組織因素

何謂執(zhí)行商？執(zhí)行商的基礎(chǔ)是什么？

Ø 在商業(yè)發(fā)展上，執(zhí)行商（BQ）比情商和智高更重要；

Ø 堅韌的行動力+理性的決策力；

構(gòu)建7R執(zhí)行體系，系統(tǒng)打造所向無敵的執(zhí)行力。

第2章 R1：關(guān)鍵結(jié)果（Result）

Ø 本節(jié)意義：賦能團隊目標(biāo)感——重要的不是目標(biāo)，而是那個“感”；

為什么必須定義結(jié)果？

Ø “我以為”“十不知”“位差效應(yīng)”

如何定義結(jié)果？它有什么基本要求？

Ø 以終為始：SMART原則、關(guān)鍵竅門；

Ø 不值得定律：“why”比“how”更重要；

Ø 目標(biāo)置換效應(yīng)：初衷第1，過程第2

Ø 當(dāng)結(jié)果無法量化時，怎么辦？

聚焦最重要的目標(biāo)；

關(guān)注引領(lǐng)性指標(biāo)。

隨堂練習(xí)：定義關(guān)鍵結(jié)果并賦予核心意義。

第3章 R2：關(guān)鍵責(zé)任（Responsibility）

Ø 本節(jié)意義：賦能團隊責(zé)任感——責(zé)任心是賦能出來的。

問題１：為什么人們對責(zé)任敬而遠(yuǎn)之？

Ø 責(zé)任能動定律：責(zé)任勝于能力，責(zé)任培養(yǎng)能力；

問題２：員工責(zé)任心缺失，其問題的關(guān)鍵在哪？

Ø 責(zé)任稀釋定律：人越多，責(zé)任越少！

問題３：為什么責(zé)任會跳來跳去？

Ø 責(zé)任跳動定律：指揮越多，責(zé)任越少！

結(jié)論：責(zé)任心是管理出來的；

責(zé)任管理機制：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制；

如何追責(zé)：問責(zé)例會、當(dāng)責(zé)表率、定責(zé)引導(dǎo)；

如何正確衡量問責(zé)與容錯的尺度？

第4章 R3：關(guān)鍵行動（Realization）

Ø 本節(jié)意義：賦能團隊緊迫感——到位的力度與發(fā)展的速度成正比；

工作中如何減少問題的發(fā)生？

Ø 核心思想：墨菲定律；

Ø 執(zhí)行工具：三個“萬一”和三個“不要”；

遇到問題，如何務(wù)實且精準(zhǔn)解決？

Ø 核心思想：破窗效應(yīng)；

Ø 執(zhí)行工具：三現(xiàn)主義、五WHY法；

如何讓問題得到徹底地解決？

Ø 問題分析：SCQA模型；

Ø 執(zhí)行工具：七個不放過；

如何有效協(xié)同，實現(xiàn)無縫對接？

Ø 核心思想：內(nèi)部客戶；

Ø 執(zhí)行工具：接力棒機制；

如何實現(xiàn)理想的結(jié)果？

Ø 執(zhí)行工具：24字方針。

第5章 R4：關(guān)鍵跟進(jìn)（Review）

Ø 本節(jié)意義：賦能團隊支持感——人們不做你希望的，只做你督導(dǎo)的；

不相信——不是對人本身，而是對過程和結(jié)果；

查核化——不檢查就等于不重視；

Ø 注意：關(guān)鍵節(jié)點、處罰不能代替檢查

例行化——你強調(diào)什么，你就檢查什么；

Ø 兩會制度：晨會＋夕會；

Ø 3每3對照：每人、每天、每事；目標(biāo)、過程、結(jié)果；

Ø 5定原則：定時、定點、定人、定量、定責(zé)。

督導(dǎo)化——即時解決問題，不要秋后算賬；

Ø 教練式引導(dǎo)、CPR模式；

檢查與跟進(jìn)工作的討論與分享。

第6章 R5：關(guān)鍵反饋（Reward）

Ø 本節(jié)意義：賦能團隊認(rèn)可感——人們行動的最大動力來自對結(jié)果的反饋；

工作反饋是不可少的一部分；

為什么玩游戲容易進(jìn)入忘我狀態(tài)？

如何向下反饋獲得積極回應(yīng)？

Ø 反饋原理：赫洛克效應(yīng)和保齡球效應(yīng)；

Ø 反饋方法：SBI反饋法和BEST反饋法；

Ø 反饋機制：熱爐定律；

團隊反饋的核心：激勵性計分表與關(guān)鍵目標(biāo)質(zhì)詢會；

工作反饋的模擬與演練。

第7章 R6：關(guān)鍵改善（Refinement）

Ø 本節(jié)意義：賦能團隊獲得感——事前推演，事后復(fù)盤；

為什么要復(fù)盤？知識收割與執(zhí)行精進(jìn)；

Ø 聯(lián)想復(fù)盤法和美軍的AAR法；

工作復(fù)盤的類型、流程、原則和障礙；

Ø 原則：必然性/及時性/參與性/全面性

Ø 障礙：偏離方向/嫌麻煩/走過場/害怕/文化缺失

團隊復(fù)盤的六個步驟和注意事項；

Ø 步驟：回顧目標(biāo)/評價結(jié)果/描述過程/自我反思/他人提問/總結(jié)經(jīng)驗

團隊復(fù)盤的問題清單及復(fù)盤表單；

團隊項目復(fù)盤模擬與演練。

模塊二：協(xié)同力

人際溝通：如何交流人際圈吃得開？

正確認(rèn)識溝通？

溝而不通，問題在誰呢？

如何衡量一個人的溝通能力呢？

溝通的漏斗和執(zhí)行的“折中折”現(xiàn)象

人際溝通的3個步驟：

你知道“察顏觀色”的準(zhǔn)確比率嗎？

Ø 工具：梅拉比安公式

人際溝通的“秘密之窗”：

Ø 工具：喬哈里視窗

人際溝通的關(guān)鍵：好好說話；

微信溝通的注意事項。

共情溝通：如何與任何人都能聊得來？

什么是共情溝通？

共情溝通的關(guān)鍵：親和力

共情溝通的4個基本原則：

Ø 先處理心情，后處理事情

Ø 先換位思考，后表達(dá)意見

Ø 先認(rèn)真傾聽，再解決沖突

Ø 說對方想聽，聽對方想說

案例討論及情景模擬

掌握非暴力溝通

Ø 4個基本要素：觀察、感受、需要、請求

Ø 4個基本行動：從“你”到“我”的轉(zhuǎn)變

你的情感賬戶余額充足嗎？

向上溝通：如何讓上級“為你所用”

剖析向上溝通的痛點及常犯的4個錯誤；

擺正位置，說對話；

為什么我的建議沒有被采納？

向上溝通常犯的三個錯誤；

接受上級的工作安排時，如何溝通？

如何有效表達(dá)，快速獲得上級的認(rèn)可？

Ø 工具：電梯測驗法

如何請示工作，能夠爭取更多的支持？

Ø 工具：5A請示法

如何匯報工作，能讓上級安心和省心？

Ø 工具：4P匯報法

如何弱勢管理，從而實現(xiàn)上下級共贏？

Ø 工具：向上管理法

向上溝通的案例與情景演練。

向下溝通：如何使下屬“順手好用”？

管理者與下屬的認(rèn)知差異；

把時間投資給下屬，讓下屬收獲更多的業(yè)績；

Ø 1:1會議溝通

如何布置任務(wù)？

檢查員工的工作如何有效溝通？

如何回應(yīng)下屬的工作請示？

Ø 猴子管理法

Ø 如何反饋，讓下屬樂意接受？

Ø BEST反饋法

如何輔導(dǎo)，讓下屬主動思考？

如何說？讓員工的問題得到妥善解決？

如何做績效面談，讓下屬改善績效？

如何做離職面談，留不住人就留住心。

向下溝通的案例與情景演練。

橫向溝通：如何與同事“親密無間”

為啥組織的跨部門溝通比較困難？

橫向領(lǐng)導(dǎo)力：怎樣巧妙地影響身邊的人？

為什么你無法說服同事協(xié)同？

高效說服同事協(xié)同的六個小步驟；

不是主管，如何帶人成事？

Ø 工具：5P法、T=P/O公式

如何應(yīng)對：笑面虎、告黑狀和踢皮球；

堅決杜絕U形和J形錯誤行為；

低職位員工如何進(jìn)行跨部門溝通并推進(jìn)項目執(zhí)行？

如何進(jìn)行跨部門協(xié)調(diào)資源？

如何用“內(nèi)部客戶服務(wù)”的思維做好橫向協(xié)同？

橫向溝通的案例與情景演練。

會議溝通：用時間換結(jié)論的商業(yè)模式

很多團隊的會議為啥會低效？

高效會議的八大基本要求；

高效會議的細(xì)節(jié)要求；

組織橫向會議的4個關(guān)鍵點：

Ø 注意！掌控開會的節(jié)奏

Ø 一定發(fā)揮參會人的右腦

Ø 別忘啟動思考帽的效力

Ø 以參與感尋求最優(yōu)解

羅伯特議事規(guī)則：美國國會的會議模式；

群策群力：頭腦風(fēng)暴和德爾菲會議。

沖突管理：管理沖突是一門技術(shù)

如何看待沖突？

沖突的種類與分析；

Ø 建設(shè)性沖突與破壞性沖突；

Ø 觀念沖突和人際沖突；

沖突與組織績效的關(guān)系；

避免杜絕傻瓜式選擇：

Ø 戰(zhàn)勝對方；

Ø 懲罰對方；

Ø 為避免沖突，保持一團和氣。

沖突處理的基本原則：對錯還是得失？

Ø 工具：TK模型：合作、妥協(xié)、回避、遷就、競爭；

如何處理沖突

自我分析：解決沖突前的準(zhǔn)備；

Ø 明確沖突的目標(biāo)和意義；

Ø 梳理頭緒，保持理智；

安全應(yīng)對：在沖突中正確行動；

Ø 準(zhǔn)確定義各方的要求；

Ø 問題描述：提出一個革命性的問題；

Ø 制造動機：制造合作氛圍，幫助對方付諸行動；

Ø 簡化問題：讓對方信守承諾；

Ø 靈活關(guān)注：轉(zhuǎn)移話題、憤怒咆哮和沉默對抗；

展開行動：解決沖突后的行動；

Ø 利用頭腦風(fēng)暴尋找解決方案；

Ø 制定計劃讓對方承諾并行動；

Ø 化解沖突的小技巧；

處理沖突的CPR思維法。

案例討論：沖突案例的剖析與探討。

模塊三：領(lǐng)導(dǎo)力

E1：領(lǐng)導(dǎo)魔力（Enchantment）

î 深度解讀領(lǐng)導(dǎo)力

問題討論：新生代的員工難管嗎？ 領(lǐng)導(dǎo)者就是高管嗎？

領(lǐng)導(dǎo)的涵義、本質(zhì)、核心及錯誤觀念；

誰是真正的領(lǐng)導(dǎo)？愿景\使命\價值觀：用你的夢想點燃團隊的理想；

提升領(lǐng)導(dǎo)力的基本法則：

Ø 影響力法則：衡量領(lǐng)導(dǎo)力的真正尺度是影響力；

Ø 權(quán)力法則：權(quán)力不是領(lǐng)導(dǎo)給的，而是員工給的；

Ø 賦能法則：領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該像英雄，而應(yīng)該像園�。�

8E領(lǐng)導(dǎo)模型：讓正確的人做正確的事。

î 領(lǐng)導(dǎo)魔力

領(lǐng)導(dǎo)力是人格魅力的綜合體現(xiàn)；

如何提高人格魅力？/人格魅力導(dǎo)圖；

提升領(lǐng)導(dǎo)魔力的6個法則：

Ø 軟權(quán)力法則：權(quán)力=軟權(quán)力+硬權(quán)力；

Ø 威信力法則：威信=威望+信譽；

Ø 高情商法則：領(lǐng)導(dǎo)者往往是溝通高手；

Ø 吸引力法則：你只能吸引與你相似的人；

Ø 鏡像法則：你怎么做，大家也會怎么做；

Ø 舍得法則： 領(lǐng)導(dǎo)者必須先“舍”后“得”。

E2：高瞻遠(yuǎn)矚（Envision）

蓋子法則：格局與境界決定了領(lǐng)導(dǎo)者的辦事效力；

導(dǎo)航法則：誰都可以掌舵，唯有領(lǐng)導(dǎo)者才能設(shè)定航線；

什么是戰(zhàn)略性思考？如何進(jìn)行戰(zhàn)略性思考？

戰(zhàn)略思考的三段式：吃在碗里、看在鍋里、想在田里；

戰(zhàn)略突破的三道坎：成功是失敗他爹，經(jīng)驗是創(chuàng)新大敵、利潤是變革窘境；

如何創(chuàng)新：

Ø 第一性原理；

Ø 群峰原理；

Ø 卡貝理論；

Ø 換操作系統(tǒng)；

如何變革：領(lǐng)導(dǎo)變革的8個基本步驟。

E3：英明決策（Edge）

思考與討論：

Ø 為什么聰明的人常會作錯誤的決策？

Ø 急需用錢的你，是賣掉賺錢的股票，還是賣掉虧錢的股票？

Ø 選擇A還是選擇B，很糾結(jié)，怎么辦？

如何避免4個決策陷阱：

Ø 承諾升級；

Ø 沉沒成本；

Ø 二元思維；

Ø 布利丹效應(yīng)。

如何進(jìn)行決策分析：深度思考，理性分析

Ø SWOT法；

Ø 波士頓矩陣法；

如何制定決策：使用工具，科學(xué)決策

Ø 決策樹；

Ø 平衡計分卡；

Ø 德爾菲法。

如何群策群力：聆聽見解和收集事實，哪個先？決策是否需尋求意見的一致？

E4：充分授權(quán)（Enable）

î 不懂授權(quán)，你會把自己累死

為什么領(lǐng)導(dǎo)總是很忙、很累？

一份簽字最多幾個人較好？

你正確理解授權(quán)了嗎？

為什么管理者必須要授權(quán)？合理授權(quán)的益處是什么？

授權(quán)的7個心態(tài)和授權(quán)者應(yīng)該做什么；

如何把握授權(quán)的最佳時機；

授權(quán)工作中常見的問題；

授權(quán)的范圍及不能授權(quán)的事項。

î 如何有效授權(quán)：授權(quán)方法不對，努力白費

讓聽得見炮聲的人做決策；

做個安靜拿著地圖的副駕駛；

授權(quán)模型：

Ø 激勵-指導(dǎo)式授權(quán)模型

Ø 權(quán)力等級式授權(quán)模型；

授權(quán)七字法：

Ø 選：選擇最合適的人 /情境領(lǐng)導(dǎo)/人才標(biāo)準(zhǔn)/.授權(quán)對象的判斷要點；

Ø 講：明確目標(biāo)和責(zé)任 /責(zé)任稀釋定律/責(zé)任跳動定律；

Ø 給：能放開的具體權(quán)限；

Ø 看：看著干 /“遠(yuǎn)看而不是插手”；

Ø 防：防止猴子跳到你的背上；

Ø 查：進(jìn)度、質(zhì)量、違規(guī)；

Ø 評：評好壞 /即時反饋；

一放就亂、一管就死，怎么辦？

Ø 六字訣

如果想出差休假都很困難，怎么辦？

Ø 離場測試

E5：激活團隊（Energize）

î 激勵是領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力

思考：你是否認(rèn)為下屬工作不得力就是能力不行素質(zhì)不好？

畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？

——畫餅理論：“餅太大了，我消化不了”。

設(shè)置獎項，員工不心動，怎么辦？

——期望理論：激勵水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度；

給予獎勵，認(rèn)為應(yīng)得的，怎么辦？

——雙因素理論：巧妙處理“應(yīng)得”和“太好”；

掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？

——需求層次論：對癥下藥、量體裁衣；

公平理論：不是多與少，而是公平性；

XY理論：左手激勵，右手壓力。

問題思考與討論：

Ø 關(guān)注優(yōu)秀員工，還是落后員工？

Ø 員工發(fā)牢騷對不對？

Ø 先批評還是先表揚？

4種心理效應(yīng)

看電影學(xué)激勵。

î 少花錢的激勵策略

鼓掌激勵法：到底鼓多少下？

演講激勵法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；

贊賞激勵法：明確到某個點，高聲“廣播”，真誠并恰如其分；

反饋激勵法：工作最大的動力源自對結(jié)果的反饋；

感情激勵法：經(jīng)營心靈，套牢熱情；

榮譽激勵法：承認(rèn)貢獻(xiàn)、頂著光環(huán)、賦予認(rèn)同、名字命名；

參與激勵法：讓員工有參與感；

負(fù)面激勵法：“以罰代教”。

î 企業(yè)實用的激勵機制

目標(biāo)激勵法：工作目標(biāo)指引；

培訓(xùn)激勵法：給優(yōu)秀員工培訓(xùn)機會；

晉升激勵法：晉升可造之材；相馬更賽馬，有為就有“位”。

PK激勵法：游戲互動，體驗感悟；

危機激勵法：制造有挑戰(zhàn)性的環(huán)境；淘汰不思進(jìn)取者；給員工“良性壓力”；

績效激勵法：360度評估；

視頻賞析：周瑩如何激勵團隊。

î 獎金激勵機制的實踐

如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎？

銷售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？

公司想要全國市場，團隊只去“北上廣深”，怎么辦？

公司要拼命搶市場，銷售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？

花樣翻新的銷售獎金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？

獎勵權(quán)重：錢花到哪里就是重視哪里，時間花給誰就是重視誰；

二八激勵法：讓榜樣的力量驅(qū)動團隊的潛力；

共同體機制：命運共同體、事業(yè)共同體和利益共同體。

 E6：文化感召（Environment）

文化認(rèn)知：領(lǐng)導(dǎo)者的愿景力與感召力；

如何建立奮斗者文化：饑餓感、危機感和使命感；

如何打造執(zhí)行文化：

破窗機制；

墨菲機制；

蘑菇機制；

熱爐機制。

如何構(gòu)建競爭文化：接班人體系、GE活力曲線、鯰魚機制、紅藍(lán)軍制；

如何建立協(xié)同文化：即時反饋機制、內(nèi)部客戶機制、羅伯特議事機制；

文化生根系統(tǒng)：6個文化落地工具；

執(zhí)行法治化；

文化道具化；

儀式固定化；

內(nèi)容形象化；

案例故事化傳播化；

思想培訓(xùn)化。

總結(jié)：領(lǐng)導(dǎo)力模型的思維導(dǎo)圖。

模塊四：人才管理

P1：招才選將：人才選拔與尋聘

î 人才選拔：最難也是最重要的事情

變招為搶：找人是天底下最難的事情；

精心準(zhǔn)備“英雄貼”

誠心尋聘“千里馬”

用心參與“搶人大戰(zhàn)”

外企“掠奪”人才的7種方式；

選聘人才需要做好哪些事情？

什么樣的人，才能算作人才呢？

討論：態(tài)度和能力，你選哪一個？

人才標(biāo)準(zhǔn)問題的探索：宏觀標(biāo)準(zhǔn)和微觀標(biāo)準(zhǔn)；

選人常陷的4大誤區(qū)。

î 人才尋聘：如何識別優(yōu)質(zhì)人才？

討論：招聘到底是誰的工作？

招聘思維的三個誤區(qū)；

招聘是“HR的事”

招聘的“套娃現(xiàn)象”

面試的“回復(fù)謊言”

面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？

拒絕“面霸”：面試的巨人，行動的矮子；

如何識別面試時的虛假信息？

借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”；

慧眼識“鷹”的48字真經(jīng)；

選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；

管理工具：

面試管理五步曲；

經(jīng)典五問；

STAR面試法。

面試話術(shù)的演練。

P2：調(diào)兵遣將：人才任用與開發(fā)

î 人才任用：管理者的最大本事——知人善任

管理的本質(zhì)：激發(fā)善意；

知人善用：因人而異、因地制宜、因時而動；

領(lǐng)導(dǎo)的用人邏輯：

手表定律：一個人員工不能有兩個老板；

責(zé)權(quán)利心法：領(lǐng)導(dǎo)在做員工的事，員工在討論國家大事；

推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；

討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？

科學(xué)用人的基本原則；

品德為先，合適為上；

揚長避短，用人所長；

用人要疑，疑人也用；

勿求全面，不論資級。

領(lǐng)導(dǎo)用人的5大誤區(qū)；

如何任用“準(zhǔn)人才”？

î 人才開發(fā)：如何讓人才價值最大化？

績效=智力X活力；

用人所長：扔掉心中的錯誤放大鏡；

包容多樣性，創(chuàng)造最大合力；

“木匠思維”：如何看透員工規(guī)格？

“嚴(yán)絲合縫”：如何創(chuàng)造最大合力？

創(chuàng)造員工的最大效能；

職業(yè)生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？

組織凈水器：酒與污水定律；

刺猬法則：親密，但不能無間；

管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；

優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。

P3：練兵成將：人才培育與輔導(dǎo)

î 人才培育：

人才培育的三個核心問題

Ø 誰是首席培訓(xùn)官？

Ø 一流人才的培育法則；

Ø 人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼。

構(gòu)建量產(chǎn)體系，打造人才梯隊

Ø 師徒制：如何讓新人快速上手？

Ø 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？

Ø 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？

Ø 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？

建立游戲模式，煉就卓越人才

Ø 以賽代練：如何促使人才加速？

Ø 替補體系：如何催化人才蛻變？

Ø 淘汰機制：如何迫使人才進(jìn)化？

打造同修文化，加速團隊熔煉

Ø 共勉：如何讓團隊共同鞭策？

Ø 共情：如何用行動感染團隊？

Ø 共創(chuàng)：如何讓群眾教育群眾？

î 教練下屬：

以賦代教：重點不是教，而是學(xué)；

Ø 促動，讓他產(chǎn)生頓悟；

Ø 如何促動：六句口訣。

教練的第一技能：深度聆聽

Ø 第四級聆聽；

Ø 3R聆聽模式。

教練的第二技能：高能提問

Ø 賦能式問話的技巧；

Ø 精準(zhǔn)提問的七個“抽屜”；

Ø 直逼本質(zhì)的五個“WHY”。

教練的第三技能：群策群力

Ø 需要追求意見一致嗎？

Ø 兩個群策群力的方法；

Ø 如何讓會議碰出火花？

教練的GROW模型

Ø Goal：目標(biāo)設(shè)定：期望的成果是什么

Ø Reality：目前狀況如何：挖掘真相、澄清、理解

Ø Options：:你有哪些選擇：探尋備選方案、征尋建議

Ø Will：你要做什么：闡明行動計劃、設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定分工角色、建立自我責(zé)任

P4：安營留將：如何留住關(guān)鍵人才

î 關(guān)于人才流失：辯證看待流失問題

什么才是對公司的忠誠？

什么原因使人才不愿意待下去？

員工流失率：沒有解雇過員工，不是好管理者；

關(guān)于留人，領(lǐng)導(dǎo)者要做好哪些方面的工作？

面對人才跳槽的現(xiàn)實應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？

離職背后關(guān)鍵數(shù)字給人力資源管理帶來的啟示；

工具：阿里人才盤點制、六YU攻略。

î 留人留心：人才挽留的六個方法

通過HR引導(dǎo)——將心比心；

通過管理造人——吸星大法；

通過文化凝聚——欲走不能；

通過待遇挽身——“金手銬”；

通過感情穩(wěn)心——以心交心；

通過事業(yè)留人——職業(yè)目標(biāo)。

î 離職面談：多一個朋友，少一個敵人

對于離職的人才，到底留不留？

人走茶不涼：離職面談的3個注意事項；

“最后的晚餐”：離職面談的2個關(guān)鍵方法；

工具：離職管理五步曲；

離職面談演練與訓(xùn)練。