• 2022/4/22至2022/4/23 杭州

課程說(shuō)明：

如果說(shuō)管理者最核心的管理能力是什么，那么，領(lǐng)導(dǎo)力及人才管理能力應(yīng)首當(dāng)其沖�？梢哉f(shuō)，管理者如果沒有領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)隊(duì)難以成事；管理者如果沒有人才管理能力，團(tuán)隊(duì)很難成就大事。然而，不少管理者卻常常忽視這些，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效不佳。改變這一困境的關(guān)鍵，在于提升管理者自身領(lǐng)導(dǎo)力和人才管理能力。有不少遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者深知這一點(diǎn)，重視管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和人才管理建設(shè)，任正非就曾說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理能力。

這門課程已為上萬(wàn)名管理者提供建設(shè)性指導(dǎo)及相關(guān)訓(xùn)練，成為企業(yè)及管理者走向卓越的關(guān)鍵階梯。

 課程收益：

1. 讓企業(yè)中高層管理者全面掌握有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的基本理念、思維和方法，從而實(shí)現(xiàn)高效領(lǐng)導(dǎo)。

2. 讓企業(yè)中高層管理者掌握有效的賦能方法，從而塑造強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力，為企業(yè)增色。

3. 提升企業(yè)中高層的戰(zhàn)略決策、高效執(zhí)行、激活團(tuán)隊(duì)、授權(quán)輔導(dǎo)、人才賦能的領(lǐng)導(dǎo)能力。

4. 讓企業(yè)擁有一套系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模型，為企業(yè)在甄選、培訓(xùn)和提拔領(lǐng)導(dǎo)者這方面提供參考。

5. 本課程還讓管理者掌握人才選聘技巧，從而物色到“貨真價(jià)實(shí)”的優(yōu)質(zhì)人才；不僅學(xué)會(huì)選對(duì)人，還學(xué)會(huì)用對(duì)人，從而“嚴(yán)絲合縫”地將人才價(jià)值挖掘到最大化。

6. 同時(shí)，課程會(huì)教會(huì)管理者通過(guò)多種途徑，讓人才能力不斷升級(jí)，且會(huì)著重使管理者掌握留人的策略。

課程大綱：

模塊一：6E領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建

E1：領(lǐng)導(dǎo)魔力（Enchantment）

î 深度解讀領(lǐng)導(dǎo)力

問(wèn)題討論：新生代的員工難管嗎？ 領(lǐng)導(dǎo)者就是高管嗎？

領(lǐng)導(dǎo)的涵義、本質(zhì)、核心及錯(cuò)誤觀念；

誰(shuí)是真正的領(lǐng)導(dǎo)？愿景\使命\價(jià)值觀：用你的夢(mèng)想點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)的理想；

提升領(lǐng)導(dǎo)力的基本法則：

Ø 影響力法則：衡量領(lǐng)導(dǎo)力的真正尺度是影響力；

Ø 權(quán)力法則：權(quán)力不是領(lǐng)導(dǎo)給的，而是員工給的；

Ø 賦能法則：領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該像英雄，而應(yīng)該像園�。�

8E領(lǐng)導(dǎo)模型：讓正確的人做正確的事。

î 領(lǐng)導(dǎo)魔力

領(lǐng)導(dǎo)力是人格魅力的綜合體現(xiàn)；

如何提高人格魅力？/人格魅力導(dǎo)圖；

提升領(lǐng)導(dǎo)魔力的6個(gè)法則：

Ø 軟權(quán)力法則：權(quán)力=軟權(quán)力+硬權(quán)力；

Ø 威信力法則：威信=威望+信譽(yù)；

Ø 高情商法則：領(lǐng)導(dǎo)者往往是溝通高手；

Ø 吸引力法則：你只能吸引與你相似的人；

Ø 鏡像法則：你怎么做，大家也會(huì)怎么做；

Ø 舍得法則： 領(lǐng)導(dǎo)者必須先“舍”后“得”。

E2：高瞻遠(yuǎn)矚（Envision）

蓋子法則：格局與境界決定了領(lǐng)導(dǎo)者的辦事效力；

導(dǎo)航法則：誰(shuí)都可以掌舵，唯有領(lǐng)導(dǎo)者才能設(shè)定航線；

什么是戰(zhàn)略性思考？如何進(jìn)行戰(zhàn)略性思考？

戰(zhàn)略思考的三段式：吃在碗里、看在鍋里、想在田里；

戰(zhàn)略突破的三道坎：成功是失敗他爹，經(jīng)驗(yàn)是創(chuàng)新大敵、利潤(rùn)是變革窘境；

如何創(chuàng)新：

Ø 第一性原理；

Ø 群峰原理；

Ø 卡貝理論；

Ø 換操作系統(tǒng)；

如何變革：領(lǐng)導(dǎo)變革的8個(gè)基本步驟。

E3：英明決策（Edge）

思考與討論：

Ø 為什么聰明的人常會(huì)作錯(cuò)誤的決策？

Ø 急需用錢的你，是賣掉賺錢的股票，還是賣掉虧錢的股票？

Ø 選擇A還是選擇B，很糾結(jié)，怎么辦？

如何避免4個(gè)決策陷阱：

Ø 承諾升級(jí)；

Ø 沉沒成本；

Ø 二元思維；

Ø 布利丹效應(yīng)。

如何進(jìn)行決策分析：深度思考，理性分析

Ø SWOT法；

Ø 波士頓矩陣法；

如何制定決策：使用工具，科學(xué)決策

Ø 決策樹；

Ø 平衡計(jì)分卡；

Ø 德爾菲法。

如何群策群力：聆聽見解和收集事實(shí)，哪個(gè)先？決策是否需尋求意見的一致？

E4：充分授權(quán)（Enable）

î 不懂授權(quán)，你會(huì)把自己累死

為什么領(lǐng)導(dǎo)總是很忙、很累？

一份簽字最多幾個(gè)人較好？

你正確理解授權(quán)了嗎？

為什么管理者必須要授權(quán)？合理授權(quán)的益處是什么？

授權(quán)的7個(gè)心態(tài)和授權(quán)者應(yīng)該做什么；

如何把握授權(quán)的最佳時(shí)機(jī)；

授權(quán)工作中常見的問(wèn)題；

授權(quán)的范圍及不能授權(quán)的事項(xiàng)。

î 如何有效授權(quán)：授權(quán)方法不對(duì)，努力白費(fèi)

讓聽得見炮聲的人做決策；

做個(gè)安靜拿著地圖的副駕駛；

授權(quán)模型：

Ø 激勵(lì)-指導(dǎo)式授權(quán)模型

Ø 權(quán)力等級(jí)式授權(quán)模型；

授權(quán)七字法：

Ø 選：選擇最合適的人 /情境領(lǐng)導(dǎo)/人才標(biāo)準(zhǔn)/.授權(quán)對(duì)象的判斷要點(diǎn)；

Ø 講：明確目標(biāo)和責(zé)任 /責(zé)任稀釋定律/責(zé)任跳動(dòng)定律；

Ø 給：能放開的具體權(quán)限；

Ø 看：看著干 /“遠(yuǎn)看而不是插手”；

Ø 防：防止猴子跳到你的背上；

Ø 查：進(jìn)度、質(zhì)量、違規(guī)；

Ø 評(píng)：評(píng)好壞 /即時(shí)反饋；

一放就亂、一管就死，怎么辦？

Ø 六字訣

如果想出差休假都很困難，怎么辦？

Ø 離場(chǎng)測(cè)試

E5：激活團(tuán)隊(duì)（Energize）

î 激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力

思考：你是否認(rèn)為下屬工作不得力就是能力不行素質(zhì)不好？

畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？

——畫餅理論：“餅太大了，我消化不了”。

設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)，員工不心動(dòng)，怎么辦？

——期望理論：激勵(lì)水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度；

給予獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為應(yīng)得的，怎么辦？

——雙因素理論：巧妙處理“應(yīng)得”和“太好”；

掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？

——需求層次論：對(duì)癥下藥、量體裁衣；

公平理論：不是多與少，而是公平性；

XY理論：左手激勵(lì)，右手壓力。

問(wèn)題思考與討論：

Ø 關(guān)注優(yōu)秀員工，還是落后員工？

Ø 員工發(fā)牢騷對(duì)不對(duì)？

Ø 先批評(píng)還是先表?yè)P(yáng)？

4種心理效應(yīng)

看電影學(xué)激勵(lì)。

î 少花錢的激勵(lì)策略

鼓掌激勵(lì)法：到底鼓多少下？

演講激勵(lì)法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；

贊賞激勵(lì)法：明確到某個(gè)點(diǎn)，高聲“廣播”，真誠(chéng)并恰如其分；

反饋激勵(lì)法：工作最大的動(dòng)力源自對(duì)結(jié)果的反饋；

感情激勵(lì)法：經(jīng)營(yíng)心靈，套牢熱情；

榮譽(yù)激勵(lì)法：承認(rèn)貢獻(xiàn)、頂著光環(huán)、賦予認(rèn)同、名字命名；

參與激勵(lì)法：讓員工有參與感；

負(fù)面激勵(lì)法：“以罰代教”。

î 企業(yè)實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制

目標(biāo)激勵(lì)法：工作目標(biāo)指引；

培訓(xùn)激勵(lì)法：給優(yōu)秀員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)；

晉升激勵(lì)法：晉升可造之材；相馬更賽馬，有為就有“位”。

PK激勵(lì)法：游戲互動(dòng)，體驗(yàn)感悟；

危機(jī)激勵(lì)法：制造有挑戰(zhàn)性的環(huán)境；淘汰不思進(jìn)取者；給員工“良性壓力”；

績(jī)效激勵(lì)法：360度評(píng)估；

視頻賞析：周瑩如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。

î 獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐

如何分配獎(jiǎng)金，才能讓員工如狼似虎？

銷售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？

公司想要全國(guó)市場(chǎng)，團(tuán)隊(duì)只去“北上廣深”，怎么辦？

公司要拼命搶市場(chǎng)，銷售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？

花樣翻新的銷售獎(jiǎng)金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？

獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重：錢花到哪里就是重視哪里，時(shí)間花給誰(shuí)就是重視誰(shuí)；

二八激勵(lì)法：讓榜樣的力量驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的潛力；

共同體機(jī)制：命運(yùn)共同體、事業(yè)共同體和利益共同體。

 E6：文化感召（Environment）

文化認(rèn)知：領(lǐng)導(dǎo)者的愿景力與感召力；

如何建立奮斗者文化：饑餓感、危機(jī)感和使命感；

如何打造執(zhí)行文化：

破窗機(jī)制；

墨菲機(jī)制；

蘑菇機(jī)制；

熱爐機(jī)制。

如何構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)文化：接班人體系、GE活力曲線、鯰魚機(jī)制、紅藍(lán)軍制；

如何建立協(xié)同文化：即時(shí)反饋機(jī)制、內(nèi)部客戶機(jī)制、羅伯特議事機(jī)制；

文化生根系統(tǒng)：6個(gè)文化落地工具；

執(zhí)行法治化；

文化道具化；

儀式固定化；

內(nèi)容形象化；

案例故事化傳播化；

思想培訓(xùn)化。

總結(jié)：領(lǐng)導(dǎo)力模型的思維導(dǎo)圖。

模塊二：人才管理體系建設(shè)

P1：招才選將：人才選拔與尋聘

î 人才選拔：最難也是最重要的事情

變招為搶：找人是天底下最難的事情；

精心準(zhǔn)備“英雄貼”

誠(chéng)心尋聘“千里馬”

用心參與“搶人大戰(zhàn)”

外企“掠奪”人才的7種方式；

選聘人才需要做好哪些事情？

什么樣的人，才能算作人才呢？

討論：態(tài)度和能力，你選哪一個(gè)？

人才標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題的探索：宏觀標(biāo)準(zhǔn)和微觀標(biāo)準(zhǔn)；

選人常陷的4大誤區(qū)。

î 人才尋聘：如何識(shí)別優(yōu)質(zhì)人才？

討論：招聘到底是誰(shuí)的工作？

招聘思維的三個(gè)誤區(qū)；

招聘是“HR的事”

招聘的“套娃現(xiàn)象”

面試的“回復(fù)謊言”

面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？

拒絕“面霸”：面試的巨人，行動(dòng)的矮子；

如何識(shí)別面試時(shí)的虛假信息？

借鑒古人“八觀六驗(yàn)”“六戚四隱” “五視法”；

慧眼識(shí)“鷹”的48字真經(jīng)；

選聘的“行為考察”：辨別五種錯(cuò)誤的描述；

管理工具：

面試管理五步曲；

經(jīng)典五問(wèn)；

STAR面試法。

面試話術(shù)的演練。

P2：調(diào)兵遣將：人才任用與開發(fā)

î 人才任用：管理者的最大本事——知人善任

管理的本質(zhì)：激發(fā)善意；

知人善用：因人而異、因地制宜、因時(shí)而動(dòng)；

領(lǐng)導(dǎo)的用人邏輯：

手表定律：一個(gè)人員工不能有兩個(gè)老板；

責(zé)權(quán)利心法：領(lǐng)導(dǎo)在做員工的事，員工在討論國(guó)家大事；

推功攬過(guò)：打妖怪你去，背黑鍋我來(lái)；

討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？

科學(xué)用人的基本原則；

品德為先，合適為上；

揚(yáng)長(zhǎng)避短，用人所長(zhǎng)；

用人要疑，疑人也用；

勿求全面，不論資級(jí)。

領(lǐng)導(dǎo)用人的5大誤區(qū)；

如何任用“準(zhǔn)人才”？

î 人才開發(fā)：如何讓人才價(jià)值最大化？

績(jī)效=智力X活力；

用人所長(zhǎng)：扔掉心中的錯(cuò)誤放大鏡；

包容多樣性，創(chuàng)造最大合力；

“木匠思維”：如何看透員工規(guī)格？

“嚴(yán)絲合縫”：如何創(chuàng)造最大合力？

創(chuàng)造員工的最大效能；

職業(yè)生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？

組織凈水器：酒與污水定律；

刺猬法則：親密，但不能無(wú)間；

管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；

優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。

P3：練兵成將：人才培育與輔導(dǎo)

î 人才培育：

人才培育的三個(gè)核心問(wèn)題

Ø 誰(shuí)是首席培訓(xùn)官？

Ø 一流人才的培育法則；

Ø 人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼。

構(gòu)建量產(chǎn)體系，打造人才梯隊(duì)

Ø 師徒制：如何讓新人快速上手？

Ø 儲(chǔ)干制：如何把“苗子”打造成“干將”？

Ø 璞玉計(jì)劃：如何把“潛力股”升級(jí)為“明星股”？

Ø 輪崗計(jì)劃：如何讓將才跨界，變帥才？

建立游戲模式，煉就卓越人才

Ø 以賽代練：如何促使人才加速？

Ø 替補(bǔ)體系：如何催化人才蛻變？

Ø 淘汰機(jī)制：如何迫使人才進(jìn)化？

打造同修文化，加速團(tuán)隊(duì)熔煉

Ø 共勉：如何讓團(tuán)隊(duì)共同鞭策？

Ø 共情：如何用行動(dòng)感染團(tuán)隊(duì)？

Ø 共創(chuàng)：如何讓群眾教育群眾？

î 教練下屬：

以賦代教：重點(diǎn)不是教，而是學(xué)；

Ø 促動(dòng)，讓他產(chǎn)生頓悟；

Ø 如何促動(dòng)：六句口訣。

教練的第一技能：深度聆聽

Ø 第四級(jí)聆聽；

Ø 3R聆聽模式。

教練的第二技能：高能提問(wèn)

Ø 賦能式問(wèn)話的技巧；

Ø 精準(zhǔn)提問(wèn)的七個(gè)“抽屜”；

Ø 直逼本質(zhì)的五個(gè)“WHY”。

教練的第三技能：群策群力

Ø 需要追求意見一致嗎？

Ø 兩個(gè)群策群力的方法；

Ø 如何讓會(huì)議碰出火花？

教練的GROW模型

Ø Goal：目標(biāo)設(shè)定：期望的成果是什么

Ø Reality：目前狀況如何：挖掘真相、澄清、理解

Ø Options：:你有哪些選擇：探尋備選方案、征尋建議

Ø Will：你要做什么：闡明行動(dòng)計(jì)劃、設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定分工角色、建立自我責(zé)任

P4：安營(yíng)留將：如何留住關(guān)鍵人才

î 關(guān)于人才流失：辯證看待流失問(wèn)題

什么才是對(duì)公司的忠誠(chéng)？

什么原因使人才不愿意待下去？

員工流失率：沒有解雇過(guò)員工，不是好管理者；

關(guān)于留人，領(lǐng)導(dǎo)者要做好哪些方面的工作？

面對(duì)人才跳槽的現(xiàn)實(shí)應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？

離職背后關(guān)鍵數(shù)字給人力資源管理帶來(lái)的啟示；

工具：阿里人才盤點(diǎn)制、六YU攻略。

î 留人留心：人才挽留的六個(gè)方法

通過(guò)HR引導(dǎo)——將心比心；

通過(guò)管理造人——吸星大法；

通過(guò)文化凝聚——欲走不能；

通過(guò)待遇挽身——“金手銬”；

通過(guò)感情穩(wěn)心——以心交心；

通過(guò)事業(yè)留人——職業(yè)目標(biāo)。

î 離職面談：多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人

對(duì)于離職的人才，到底留不留？

人走茶不涼：離職面談的3個(gè)注意事項(xiàng)；

“最后的晚餐”：離職面談的2個(gè)關(guān)鍵方法；

工具：離職管理五步曲；

離職面談演練與訓(xùn)練。