離職管理中最棘手的100個問題及解決方案其它上課時間：

• 2018-4-19至2018-4-19 北京

• 2018-7-20至2018-7-20 北京

• 2018-9-7至2018-9-7 上海

• 2018-11-15至2018-11-15 北京

對此感興趣的對象

培訓議程/Agenda

08:30-08:55 簽到 Register 12:00-13:00 午餐 Luncheon

09:00-10:30 培訓 Training 13:00-15:30 培訓 Training

10:30-10:40 茶歇 Coffee Break 15:30-15:45 茶歇 Coffee Break

10:40-12:00 培訓 Training 15:45-17:00 結束Training end

概述/Overview

課程背景：

對于企業(yè)而言，勞動合同的解除是一件執(zhí)行難度大、法律風險高、衍生問題多的事情。但HR管理層卻不得不迎難而上，因為企業(yè)人員的優(yōu)化管理，關系到企業(yè)運營與持續(xù)發(fā)展。

由于擔心不必要的風險，多數(shù)企業(yè)在HR管理流程中大量采用協(xié)商解除，甚至使之成為除到期終止外的唯一解除方式。然而，隨著員工追求利益最大化的現(xiàn)象愈加普遍，“協(xié)商解除越來越難”成為眾多企業(yè)共同面對的問題。

活動綱要/Outline

一、員工主動辭職的11個棘手問題 

1、員工提前30天提出辭職，公司是否有不同意的權利？ 

2、員工遞交辭職報告后，表示后悔希望收回辭職報告，員工認為自己有30天的后悔期，此種說法有無依據？

3、員工提交辭職報告后發(fā)現(xiàn)懷孕，員工能否撤銷辭職？

4、員工提交辭職報告后發(fā)生了工傷 ，員工能否撤銷辭職？

5、員工以郵件辭職、微信辭職有效嗎？

6、員工口頭辭職之后就不來公司，公司應當如何處理？ 

7、用人單位能否與高級管理人員約定超過30日的辭職預告期？ 

8、員工不辭而別怎么辦？ 

9、勞動合同約定提前辭職需支付違約金是否能夠得到法院的支持？ 

10、公司因為拖欠工資，員工以此理由提出辭職，讓公司給開具了離職證明，證明上寫了與公司不存在任何勞動糾紛，員工也進行簽字。請問員工是否有權再去申請仲裁要求補發(fā)工資及主張補償？

11、上海一公司有位印度籍員工，工月薪三萬元。因為工作原因，周五工作時與直接領導發(fā)生語言沖突，一氣之下當場走人。周一時員工再次返回公司，對HR說勞動合同法規(guī)定員工辭職需要提前一個月交書面的辭職信，所以該員工于該日提交了書面辭職信一份，要求一個月之后離職，要求獲得這一個月的薪水三萬元。如何解決此事？

二、員工被迫辭職的12個棘手問題 

1、用人單位以崗位消失為由，通知該崗位的員工待崗，是否屬于不提供勞動條件？ 

2、用人單位單方調整員工的工作崗位，員工是否有權辭職并主張經濟補償？ 

3、如果用人單位欠付加班費，員工能否辭職并索要經濟補償金？ 

4、用人單位因效益不好，工資連續(xù)多個月晚于原定時間發(fā)放（三、四天），員工能以此為由辭職并主張經濟補償金嗎？ 

5、用人單位的規(guī)章制度輕微違法時，勞動者是否能夠以此為由辭職并主張經濟補償金？ 

6、用人在繳納社保時，社�；鶖�(shù)較低（未按勞動者實際薪資為基數(shù)），那么勞動者能以此為由辭職并主張經濟補償金嗎？ 

7、用人單位為了規(guī)避與員工簽署無固定期限勞動合同，要求勞動者與單位解除勞動合同，并與勞動派遣單位簽署勞務派遣協(xié)議，勞動者是否有權以此為由辭職并主張經濟補償？

8、與單位領導發(fā)生爭議，員工認為領導刻意針對，提出辭職，能夠同時主張經濟補償嗎？

9、單位效益不佳，發(fā)放工資存在困難，單位決定緩發(fā)一個月工資，并通知全體員工，此時有員工以單位未按時、足額支付勞動報酬辭職，是否有權主張經濟補償金？

10、單位效益不佳，發(fā)放工資存在困難，經職工代表大會通過決議緩發(fā)一個月工資，此時有員工以單位未按時、足額支付勞動報酬辭職，是否有權主張經濟補償金？

11、勞動者在入職新用人單位前一直自行繳納社會保險，入職之后也未轉入新單位仍自行繳納，在工作一段時間后，該勞動者是否有權依用人單位未依法為其繳納社保為由辭職并主張經濟補償金呢？

12、入職時，用人單位與勞動者約定無需繳納社會保險，工作一段時間后，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險為由辭職，其是否有權獲得經濟補償金？

三、公司過錯解雇的14個棘手問題 

1、 用人單位新入職一位員工，該員工患病是否可以享受醫(yī)療期？用人單位能否實現(xiàn)以不符合錄用條件而解除雙方之間的勞動合同？ 

2、 如新員工入職時，用人單位未約定錄用條件，那么在試用期就不能以不符合錄用條件解除勞動合同了嗎？ 

3、 用人單位只能在試用期期滿前才能決定不符合錄用條件的員工嗎？ 

4、 某位員工實施了用人單位規(guī)章制度中嚴重違紀的行為，在出具解除通知時應如何描述員工的違紀行為比較好？ 

5、 當員工實施了嚴重違紀行為時，用人單位應如和取證？

6、 某位員工因病就醫(yī)，但因疏忽，未及時將病假條遞交給單位，那么該員工能算曠工嗎？ 

7、 某用人單位的高級管理人員實行不定時工作制，那么該是否有權要求公司高管進行考勤？ 

8、 當某員工實施了用人單位規(guī)章制度中未列明某些違紀行為，用人單位是否能夠解除該員工？ 

9、 在制訂涉及勞動者利益的制度時，應如何進行規(guī)章制度的民主程序？

10、 當勞動者發(fā)生嚴重失職行為，企業(yè)對于“重大損害”應如何證明？ 

11、 公司是否有權禁止員工在非工作時間的兼職行為嗎？ 

12、 某勞動者在入職新用人單位時，隱瞞了部分工作經歷，該員工的行為是否屬于欺詐？ 

13、 某位員工與他人發(fā)生糾紛，被公安機關處以治安拘留七天，該單位能否以曠工解除與該員工之間的勞動合同？

14、單位因業(yè)務轉型，原有工作崗位消失，因此對員工工作全部進行重新安排，各項工資待遇不變，新工作與原來的工作有一定相關性。但有個別員工不同意轉崗，理由是工作條件不好，但又不提出辭職，想讓單位提出解除合同，從而得到補償。請問此情形下，公司該如何應對？

四、公司無過錯解雇的14個棘手問題 

1、 某單位員工小李，因身體不舒服到醫(yī)院看病，該用人單位是否有權不批準其病假申請？ 

2、 某員工患有抑郁癥，請問該員工可享受普通醫(yī)療期還是特殊的24個月醫(yī)療期？ 

3、 某員工一貫表現(xiàn)不佳，經常借病假為由不到公司上班，對公司的正常工作秩序帶來較大影響，當該員工休病假時，公司是否有權要求該員工到指定的醫(yī)院進行復核病情？ 

4、 勞動者小王在醫(yī)療期滿后，因治療需要繼續(xù)請病假，用人單位能立即解除與其之間的勞動合同嗎？ 

5、 某員工因醫(yī)療期滿，用人單位準備解除與其之間的勞動合同，請問在解除之前必須經過勞動能力鑒定嗎？ 

6、 用人單位應如何證明勞動者“不勝任工作”？ 

7、 小張工作表現(xiàn)不佳，其直線經理便經常對其指導，請問小張的領導對其知道是否屬于“不勝任培訓”？ 

8、 當勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行調崗，那么用人單位”如何保證“調崗的合理性”？ 

9、 用人單位以“不勝任工作”解除勞動合同時，應注意哪些方面？ 

10、 用人單位的辦公場所因故搬遷，是否一定屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？ 

11、 用人單位的崗位撤銷、部門撤銷、業(yè)務外包等情形，是否屬于“重大變化”？在此過程中，用人單位應如何處理與員工之間關系？ 

12、 用人單位因經營狀況不佳，便與員工小王協(xié)商變更勞動合同事宜，請問如該公司提供關聯(lián)公司崗位算履行“協(xié)商程序”嗎？

13、 某用人單位一員工在試用期內被診斷患了精神病，該單位能否以不符合錄用條件進行解除？

14、某用人單位入職一位女職工，雙方約定試用期三個月。該員工入職一個月便發(fā)現(xiàn)懷孕，請問該單位在試用期內能不能解除與該女職工之間的勞動合同？

五、公司裁員的9個棘手問題 

1、 用人單位準備裁減人員，如采取協(xié)商解除的方式需要向勞動主管部門報備嗎？ 

2、在裁員過程中，如何安排被裁減人員的順序較好？

3、用人單位裁員時，應如何確定裁員補償方案？應履行何種形式方能確保方案合法、有效?

4、在裁員過程中，如在現(xiàn)場遇到員工錄音、錄像，用人單位應如何處理？

5、在裁員過程中，如何處理一些員工的過激事件？

6、對某些劃入裁減名單的人員，如何處理其往年的年休假、加班費等問題？

7、在裁員過程中，如何處理被裁員工的連續(xù)工齡問題？

8、用人單位如何能夠提高裁員過程中的成功率？

9、用人單位裁員時，哪些人員不得劃分在裁員之列？

六、公司違法解除的10個棘手問題 

1、 是不是用人單位愿意賠錢，就可以解除與勞動者之間的勞動合同？

2、 當用人單位被認定違法解除時，應如何計算賠償金？ 

3、 如用人單位為人的為違法解除，而員工主張繼續(xù)履行合同時，在司法實踐中，對于員工的工資損失如何處理？ 

4、 用人單位與勞動者發(fā)生真意，在訴訟過程中，該勞動者的勞動合同到期，那么該勞動者是否還能主張回單位工作呢？ 

5、 在什么情形下，法院會傾向于判決不恢復勞動關系？ 

6、 勞動仲裁及法院審理階段共經過一年的時間，用人單位被認定違法解除，之后勞動者回到該單位繼續(xù)工作，請問該勞動者是否有權主張年休假嗎？ 

7、 用人單位被認定為違法解除，那么在爭議期間，員工的社會保險會如何處理？ 

8、 勞動爭議過程中，如員工表態(tài)同意從事用人單位安排的其他任何工作，法院是否會支持恢復勞動關系？用人單位應如何應對才好？ 

9、用人單位被認定為違法解除后，勞動者要求繼續(xù)履行原合同，因該員工的崗位已有他人任職，那么用人單位能否變更員工的工作崗位？在此過程中應注意什么？

10、用人單位在招聘時要求員工應當誠信，而某位女員工在入職時隱瞞了自己已婚的事實，那么用人單位發(fā)現(xiàn)后，是否有權解除與該女員工之間的勞動合同？

七、公司終止合同的9個棘手問題 

1、 第一次勞動合同到期前，用人單位準備不再與員工續(xù)簽勞動合同，應如何處理？ 

2、 在勞動合同到期前，恰逢員工休病假，用人單位應如何處理？ 

3、 某員工合同到期，且符合簽署無固定期限勞動合同的條件，當勞動者要求簽署無固定期限勞動合同時，用人單位是否有權不予同意？ 

4、 因用人單位疏忽，勞動合同逾期，用人單位是否有權終止合同？ 

5、 某員工達到法定退休年齡但不符合領取退休金條件，用人單位能終止與其之間的勞動合同嗎？ 

6、 某員工的勞動合同到期，用人單位準備為其安排一個新崗位，但員工不予同意，那么用人單位有權終止勞動合同嗎？ 

7、 在勞動合同履行過程中，用人單位決定提前解散，如何處理勞動關系比較好？ 

8、 某用人單位系服裝銷售企業(yè)，在各地均有連鎖門店。那么，當某地的一家門店撤銷時，用人單位可否單方終止合同？ 

9、 當勞動合同到期終止，涉及到08年前后的工齡應如何計算經濟補償？ 

八、經濟補償金、代通知金、賠償金計發(fā)10個棘手問題 

1、 某員工勞動合同到期，用人單位不再與其續(xù)簽，在計算經濟補償金時，是按照該員工的應發(fā)工資還是實發(fā)工資來計算經濟補償金？ 

2、 用人單位準備與某位員工解除勞動關系，在解除前，該員工有大量的加班費，那么在計算經濟補償金時，加班費是否需要刨除出去？ 

3、 如某位女員工，在勞動關系解除前12個月中存在休產假情形，那么其經濟補償金應如何計算？ 

4、 如某位員工在解除勞動關系的前12個月中經常休病假，那么在計算其經濟補償金時是按原正常收入計算嗎？ 

5、 當計算經濟補償金時，當員工工齡跨越2008年前后，什么情形下需要分段計算？ 

6、 在計算賠償金時，當員工工齡跨越2008年前后，是否需要分段計算？ 

7、 支付經濟補償金時，是否應當納稅？

8、 用人單位向勞動者支付“代通知金”標準是什么？ 

9、 用人單位支付經濟補償金，在補償月數(shù)上是否有封頂限制？

10、用人單位支付賠償金，在補償月數(shù)上是否有封頂限制？ 

九、特殊群體解聘的11個棘手問題 

1、 某用人單位新招用一位外籍員工，在簽訂勞動合同時，用人單位能與該員工約定“解除條件”嗎？ 

2、 用人單位能夠對外籍員工“提前通知”而解除勞動合同嗎？ 

3、 用工過程中，如用工單位無故將被派遣員工退回勞務派遣公司個，勞務派遣員工能要求恢復派遣關系嗎？ 

4、 如用人單位違法退回勞務派遣員工，是否應當賠償？ 

5、 在勞務派遣中，遇到三期女職工泡病假，用人單位是否能將該員工退回至勞務派遣公司？ 

6、 某員工發(fā)生了工傷，經鑒定為十級傷殘，此后其認為單位就無法解除與其之間的勞動合同，便經常發(fā)生遲到、早退等情形，那么用人單位能夠解除與其之間的勞動關系嗎？ 

7、 某用人單位有一些職業(yè)病危害的崗位，在這些崗位的員工解除勞動合同時，是否一定要體檢？ 

8、 當三期女職工或處于醫(yī)療期的員工恰逢勞動合同到期，用人單位是否可以可以勞動合同到期終止勞動合同？ 

9、 當三期女職工或處于醫(yī)療期的員工在休假過程中，恰逢勞動合同到期，雙方未及時續(xù)訂勞動合同，那么此時三期女職工或處于醫(yī)療期的員工，是否有權向用人單位主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資？

10、 在裁員時，遇到“雙五”職工應如何處理？ 

11、 某國企因效益不好停產停業(yè)，員工長期待崗在家，每月僅領取最低工資的生活費，如該國企與待崗職工協(xié)商解除勞動合同時，是否要支付補償金？應以何標準支付？

講師介紹/Lecturer

劉老師

執(zhí)業(yè)履歷：

 任北京仲裁委、康泰納仕、歷峰集團、羅蘭貝格、新東方學校、資生堂、克瑞國際、恒天然中國、蒙牛乳業(yè)等多家企業(yè)常年勞動法律顧問律師。

 為約翰迪爾、百威啤酒、德國科隆、中海油、飛利浦、華晨寶馬和聯(lián)想集團等多家大型公司進行過勞動關系內訓，在協(xié)商方面的“三大補償與九大施壓措施”原創(chuàng)培訓體系，廣受歡迎。

 為華潤改制項目制定、落實數(shù)千人的安置方案，獨立成功承辦多家企業(yè)裁減員項目。

 在非訴調解領域擁有豐富的調解經驗，調解成功率高達98%。

 中央電視臺東方名家特邀講師，多次受中國教育電視臺、北京電視臺等邀請講授勞動法律在司法實踐中的運用和變遷。

 獨自創(chuàng)辦了北京市聯(lián)拓律師事務所，聯(lián)拓成立以來，培養(yǎng)了一批勞動法律師和講師，構建了聯(lián)拓的非訴部律師團隊、訴訟部律師團隊與市場合作部團隊，使聯(lián)拓成長為了北京一家較有名氣的勞動法專業(yè)律師所。

 獨創(chuàng)了“聯(lián)拓雙贏”式調解產品，以快速的時間、非訴調解的方式、雙贏式的結果，廣受資深HR與注重公司文化建議的企業(yè)所喜愛。

 著作《員工談判技巧指南—適合HR的雙贏調解之道》由法律出版社出版，是一本非常實用的指導HR與員工談判術的指南。

業(yè)務專長：

 在心理學方面有深刻見解，深入研究員工行為模式，擅長與員工調解談判；

 擅長結合法律規(guī)定與實踐中的法律認知，設計事件解決方案；

 勞動爭議訴訟經驗豐富，對司法中的法律適用把控感強，擅長解決疑難案件；深刻理解客戶需求，在企業(yè)日常人事管理咨詢服務方面提供優(yōu)質服務。

 針對規(guī)模性裁減員與員工安置項目，有獨到的操作思路，運用分化、激發(fā)、固化談判技巧能夠平穩(wěn)、迅速、順利解決。

 承辦多起具有社會影響的案件，包括全國首例無固定期限勞動合同解除案、全國首例人事爭議案、首例違法辭退后繼續(xù)履行案、首例違法解除但判決不繼續(xù)履行案等，受到各界媒體與電視臺的追蹤報導。

 擅長培訓，培訓風格以案例為依托，對案例作深度解讀，立足于詮釋法律與HR之間的關聯(lián)，在提醒HR法律風險之余，還能解構HR所接觸的管理風險和職業(yè)風險。

企業(yè)內訓客戶評價：

 華晨寶馬：劉律師培訓中的心理分析，相比于之前企業(yè)所聘請的學院派心理學專家的課程，更具有實踐性和實用價值。其培訓的分享，為企業(yè)歷年培訓質量之高峰。

 中海油：聯(lián)拓律所是一家非常專業(yè)，務實，值得信任的律所。能夠分享嚴謹?shù)膶�業(yè)知識和有意義的工作案例，與一般的勞動法律師不同，和我們HR的需要是無縫銜接，融合度是最好的。