薪酬管理全能高級班：工時規(guī)劃與薪酬管理 --全面薪酬支付方案設計其它上課時間：

（1） HR總監(jiān)/經(jīng)理/主管（2） 薪酬經(jīng)理、主管、專員（3） 承擔招聘、薪酬管理職能的行政部門經(jīng)理、主管等（4） 負責薪酬核算的財務經(jīng)理、薪酬核算專員

課程收益:

（1） 幫助企業(yè)HR合規(guī)地管理薪酬、支付薪酬、調(diào)整薪酬、核算薪酬給出全面的管理指導。
（2） 指導HR更好地防止薪酬核算錯誤、防范薪酬爭議以設計有效的管理方案。
（3） 培養(yǎng)善（擅）用中國勞動保障政策法規(guī)的薪酬管理專業(yè)人士。

課程大綱:

同一公司2人（含）以上同時報名本次課程3150元/位！

1. 薪酬的組成內(nèi)容及其支付要求
a) 科學人力資源管理對薪酬組成的通常要求 中國法規(guī)對薪酬組成有哪些規(guī)制
b) 公司必須支付哪些津貼：除環(huán)境津貼、中夜班津貼、高溫津貼，還有哪些津貼必須企業(yè)支付
c) 早期政府發(fā)文規(guī)定的補貼還需要設置嗎 現(xiàn)在還需設置補貼嗎 現(xiàn)在還有法定補貼嗎
d) 有些公司支付工資總額原告于最低工資，但為何被判未足額支付工人工資
e) 薪酬組成設計必須符合人力資源管理的科學性，同時必須符合中國法規(guī)要求，為此我們應該建立的怎樣的中國薪酬咨詢邏輯、薪酬組成設計計算方法
f) 嘉博基于中國市場的薪酬組成設計計算方法介紹： 3M 3P
2. 標準工時制薪酬核算與管理
a) 標準工時制的本質(zhì)含義與法律規(guī)制
b) 標準工時制對管理的挑戰(zhàn)及企業(yè)管理者青睞于綜合工時制、標準工時制的原因
c) 如何通過薪酬管理策略規(guī)避標準工時制的問題
d) 如何處理標準工時制下常見的加班費用支付爭議
e) 自我延時是否算作加班 如何合理處理 薪酬管理政策如何設計 如何設計人力資源管理制度防止這種爭議 出現(xiàn)爭議又如何舉證
f) 非工作時間出差途中是否算作加班 如何合理處理才能不致影響員工的積極性、又不導致太高的人力資源成本
g) 業(yè)余培訓是否屬于加班 不參加培訓是否屬于缺勤 如何管理較為合理
h) 值班是否屬于加班 如何防止值班變成加班的報酬爭議 如何合理設計值班津貼
i) 公司會議后的文娛活動是否屬于加班 文娛活動期間的傷殘是否屬于工傷 該如何處理這類工作
j) \\\"雙休\\\"、法定節(jié)假日總部（及海外）培訓，是否要支付加班費 如何才能防止爭議
k) 事假可以不支付工資，其法律來源依據(jù)
l) 標準工時制下加班管理與加班工資計算：加班工資基數(shù)的確定方式和計算原則、加班工作計算系數(shù)的確定原則、哪些加班可以調(diào)休、哪些加班必須支付工資不許調(diào)休
3. 綜合工時制的薪酬核算與管理
a) 綜合工時制的本質(zhì)含義
b) 綜合工時制對企業(yè)有何好處
c) 綜合工時制的工資計算原則 支付原則 這些法律規(guī)制的原則為何難以實行嗎 管理實踐中通常采取的辦法有哪些
d) 綜合工時制按照法律的書面意義，工時核算看起來很清楚，在實踐中綜合工時制工時核算為何是件不容易的事
e) 事假可以不支付工資，但是核算不容易：請一天事假耽擱了一個班（設10小時一個班，下同），是算員工請了8小時事假還是10小時事假 為何不能簡單說是8小時或10小時，為何其結果可能不是8小時或10小時，其前提條件是什么 為何這些情形讓仲裁員和法官都不那么容易的下結論
f) 綜合工時制下員工的5天（或其他天數(shù)）年休假，是批準5個工作班，還是5個日歷天
g) 綜合工時制下，法定節(jié)假日沒有出勤，是否計算出勤
h) 綜合工時制下加班管理與加班工資計算：加班工資基數(shù)的確定方式和計算原則、加班工作計算系數(shù)的確定原則
i) 季度綜合工時制下，季度共出勤505小時，其中有法定節(jié)假日加班8小時，這時除了8小時按300%計算加班工資外，是否須另外支付5小時（即505小時減500小時的余額）150%的加班工資
4. 不定工時制的薪酬核算與管理
a) 不定工時制的本質(zhì)含義
b) 不定工時制下僅國定節(jié)假日被安排加班才計加班工資，其他時間加班不計加班工資，其有效的前提條件是什么
c) 不定工時制下事假是否可以不支付工資，本身是件不容易的事：若員工完成了任務，但有因事假缺勤情形，是否支付整月工資 是否可如同標準工時制下對事假期間不支付工資（即扣除事假期間工資）
d) 不定工時制是把雙刃劍，若處理不好，不但無法節(jié)省日常加班工資，反而引來爭議 如何巧用不定工時制
5. 標準工時制、綜合工時制、不定時工時制下的工資核算差異與管理方法
a) 日工資核算疑點與方法
b) 綜合工時制加班工資核算難點與方法
c) 不定工時制下工資核算與管理
d) 各類出勤工資核算
6. 停工、停產(chǎn)期間工資管理與核算方法
a) 停工停產(chǎn)期間工資待遇的法律規(guī)定
b) 工資支付中常見問題的處理方法
c) 薪酬支付制度設計中應考慮哪些問題防止爭議
7. 事假與福利假期工資核算方法
a) 婚假：時間、待遇及企業(yè)通常的享受條件（領證時間、領證單位等）、再婚的婚假待遇
b) 產(chǎn)假：時間、待遇及各地不同的處理方法（高于單位平均工資如何處理等）
c) 病假：病假待遇條件、病假待遇的確定原則與各地的差異、超過醫(yī)療期是否需要支付病假工資
d) 喪假：喪假時間、待遇及企業(yè)對享受條件人道處理實踐方法
e) 工傷假：工傷停工留薪期基本原則和特殊原則及其工資核算方法
f) 探親假：適用條件及其待遇
g) 年休假：時間、待遇 沒有勞動手冊記錄、沒有社保記錄的員工的累計工齡如何認定 如何設計管理制度來解決這些問題
h) 婦女節(jié)、青年節(jié)：不放假是否需要支付加班工資及其法律依據(jù)
8. 津貼、補貼、補償金的核算與管理策略
a) 有毒有害等津貼的核算：常見問題與處理方法
b) 高溫津貼的核算：常見問題與處理方法
c) 補償金的核算：常見問題與處理方法
9. 法定扣除的法律規(guī)制與操作對策
a) 哪些項目可以從工資中代扣
b) 高價值物品由個人保管后丟失，是否可以從工資中扣除
c) 如何保證不可代扣項從工資中合法抵扣
10. 薪金收入與個人所得稅的核算與管理應用
a) 獨生子女津貼是否繳稅 哪些項目可以免稅
b) 補償金的個人所得稅：補償金是否須納稅、多少以上要納稅 計算方法
c) 終獎的個人所得稅：計算方法 如何防止\\\"應發(fā)多\\\"、\\\"實發(fā)\\\"反而少
11. Q&A

培訓師介紹：

洪晟 (David Hong) PEO Invited Trainer

現(xiàn)任KPC(嘉博咨詢)資深董事、研究總監(jiān)。加入嘉博之前，曾任大學教師、咨詢顧問7年，中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁8年;滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問(咨詢服務業(yè))。他在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位，曾任澳大利亞MONASH大學商學院管理學系CHINA PROGRAM高級研究員。

研究、咨詢領域：戰(zhàn)略與人力資源營運、組織發(fā)展與權責管控、薪酬設計、績效管理體系、人才開發(fā)與保有人力資源管理基準、法律規(guī)制下的中國人力資源管理。受邀在《哈佛商業(yè)評論》、“文匯報”等著名報刊發(fā)表學術論文、管理觀點10余篇。

開發(fā)的課程與咨詢工具：《權責管控體系設計方法》、《薪酬架構設計實務》、《績效考核定量方法》、《人才階梯咨詢方法》、《3H：生產(chǎn)人員定編計算方法》、《背景分析與錄用決策模型》、《員工關系管理體系》、《Payroll Master:薪酬核算全能》、《勞動合同解除的HR工具(方法)》等13項。