招聘與面試技巧其它上課時間：

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、各部門經(jīng)理及以上管理人員；建議人力資源部與各部門負責人一起參加，統(tǒng)一觀念、認識與操作方法！

課程收益:

課程前言在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。
但是很多企業(yè)在人才競爭中的招聘面
招聘面試實戰(zhàn)訓(xùn)練課程，旨在幫助學員掌握有效的心理測評工具；
提煉招聘崗位的勝任要素；
學會在面試中應(yīng)用STAR行為面試技巧；
針對招聘崗位的勝任要素進行行為問題的設(shè)計與提問；
掌握最高效的評價技術(shù)進行集體式甄選。
高效招聘面試官課程培訓(xùn)，內(nèi)容有新形勢下企業(yè)管理變革對招聘的影響，制定正確的人才選拔與錄用標準，……

課程大綱:

第一章招聘面試理念篇——觀念決定結(jié)果，意識決定行為
一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1、企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2、企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運作上的問題及分析
3、招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1、管理者在招聘中角色定位——主動“物色人才”而不僅是被動“參與面試”
2、管理者在招聘中需要承擔的責任和使命
3、管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求
四、行動學習研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
1、現(xiàn)場研討與問題梳理
2、明確招聘面試官需要掌握的相關(guān)技巧和工具
第二章用人標準明晰篇—系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石
一、勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用
1、人才選聘的真正標準有哪些
2、勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇
3、如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
（1）建立素質(zhì)模型的方法
（2）兩種簡單好用的素質(zhì)提煉方法
現(xiàn)場練習：如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目
4、勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作
二、崗位評價要素及用人標準的確定
1、崗位評價要素確定的兩個前提
2、崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
3、明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析
三、常用人才評價方法使用分析
1、常用人才評價方法的比較分析
（1）申請表資料分析法
（2）心理測驗法
（3）能力測試法
（4）結(jié)構(gòu)化面試法
（5）評價中心技術(shù)
2、人才評價方法選擇的前提——如何從素質(zhì)要求的維度來選擇評價方法
3、人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
四、了解面試流程的規(guī)范和要求
案例討論：某公司外貿(mào)業(yè)務(wù)員面試流程分析討論
1、面試流程的一二三精要——如何找出企業(yè)面試流程的問題
2、面試流程常見問題及解決方法
3、面試模塊與環(huán)節(jié)如何科學設(shè)置，實現(xiàn)由點把關(guān)到由面把關(guān)
4、招聘面試官在流程規(guī)范上需要注意的問題和學習的內(nèi)容
第三章人才選拔工具篇——管理者的“伯樂之劍”
一、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與使用
1、結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點
（1）面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
（2）面試評估要素結(jié)構(gòu)化
（3）面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)
（4）面試評分標準結(jié)構(gòu)化
（5）面試考官結(jié)構(gòu)化
（6）面試考場準備及布置要求
2、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計及標準
（1）確定面試評估要素
（2）編寫各要素的詳細定義說明
（3）設(shè)計各要素的問題
（4）確定要素的目標值和權(quán)重
（5）編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格
案例分享：一份結(jié)構(gòu)化面試評價表
3、結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
（1）結(jié)構(gòu)化面試的準備階段的要求
（2）導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法
（3）正式面試階段的面試要求與方法
（4）面試確認階段的考核要求及技巧
（5）結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策
二、關(guān)鍵行為面試法的使用
1、關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點（視頻分享）
2、關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
（1）STAR工具介紹
（2）分辨不完整的STAR和假STAR
（3）案例分享：什么是不完整的STAR
（4）意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR
3、如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
（現(xiàn)場情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析）
4、行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習：行為性面試問題設(shè)計與現(xiàn)場點評
三、情景模擬面試法設(shè)計與使用
1、情景模擬面試法的特點
2、情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
（1）公文筐處理法使用
（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用
3、實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析
（1）群面技術(shù)的優(yōu)點與使用范圍
（2）群面技術(shù)現(xiàn)場布局及面試官角色要求
（3）群面技術(shù)關(guān)鍵活動解析
（4）群面技術(shù)的標準動作及其步驟
（5）群面技術(shù)的小組活動方案設(shè)計與要求
現(xiàn)場練習：如何設(shè)計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案
四、心理測驗工具的選擇與使用
1、心理測驗在人才選拔中的應(yīng)用
2、心理測驗工具的類型及使用要求
3、常用心理測驗工具使用分析
（1）卡特爾16PF
（2）四種氣質(zhì)類型學說
案例：某企業(yè)氣質(zhì)類型測驗的使用與分析
第四章高效面試實施篇—專業(yè)面試技巧訓(xùn)練
一、望：學會觀察
（1）面試中觀察的內(nèi)容和重點
（2）應(yīng)聘者謊言的識別技巧（視頻分享）
（3）肢體語言解碼技巧
二、聞：善于聆聽
（1）面試官聆聽的要求
（2）面試官有效聆聽技巧
（3）如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息
（4）面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
三、問：善用提問
1、引入式問題設(shè)計與使用
2、行為式問題設(shè)計與使用
3、智力式問題設(shè)計與使用
4、動機式問題設(shè)計與使用
5、壓力式問題設(shè)計與使用
現(xiàn)場討論：面試中如何更好的提問與互動
四、切：深入追問
1、如何通過追問確保信息的有效性
2、如何通過追問獲得更深入具體的信息
3、追問的目的和時機選擇
4、追問的兩大技巧及應(yīng)用
現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧
第五章高效獵取人才篇——管理者的“伯樂之術(shù)”
一、如何向獵頭學習招聘
二、高效獵取人才的要求及特點
三、高效獵取人才的四大步驟
1、明晰需求，鎖定目標——招明白人
（1）需求的來源評估
（2）需求收集的方法與目標人選來源界定
2、經(jīng)營招聘渠道—多管齊下，建立人才庫
（1）研討：如何選擇和用好招聘渠道
（2）常用渠道的分類比較
（3）如何高效實施內(nèi)部推薦
（4）定點獵聘技術(shù)的方法和工具
（5）如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
3、高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標準
（1）簡歷篩選需要把握內(nèi)容和相關(guān)考核點
（2）如何通過電話面試鎖定候選人
（3）如何提高面試的效率
案例分享：如何進行有效背景調(diào)查
4、說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
（1）吸引候選人的途徑及策劃
（2）如何通過電話面試吸引人員到場面試
（3）如何通過面試過程吸引目標候選人
（4）薪酬談判需掌握的談判心理學要領(lǐng)
（5）塑造雇主品牌幾種途徑
（6）候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位
案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

培訓(xùn)師介紹：

錢慶濤超過十多管理咨詢經(jīng)驗，歷任大型企業(yè)的高級人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務(wù)。
在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓(xùn)體系、績效管理體系的構(gòu)建和優(yōu)化。
多年的人力資源管理實踐及咨詢經(jīng)驗使其在人力資源管理、團隊建設(shè)、管理者技能提升等多個領(lǐng)域有著獨特的見解和深入研究。
老師擁有8年的授課經(jīng)驗，擅長將知名企業(yè)實際工作中的眾多典型案例與課程內(nèi)容相結(jié)合，親自操作主持過近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項目，積累了豐富的人力資源項目運作經(jīng)驗。
課程對象
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、各部門經(jīng)理及以上管理人員；建議人力資源部與各部門負責人一起參加，統(tǒng)一觀念、認識與操作方法！