企業(yè)激勵性薪酬設計、全員績效考核暨薪酬福利法律風險防范操作實務其它上課時間：

各級國資委有關同志、企事業(yè)單位領導、總經理、副總經理、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利主管(專員)、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干等。

研討內容：��
第一部分：如何制定更具激勵性的薪酬方案
1、薪酬的本質及薪酬管理案例簡介　　　　　　　
2、薪酬管理常見的六大問題及其應對
3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬水平的確定　　　　　　　　　
4、薪酬結構及解析
5、多重職務通道與專業(yè)技術人員工資設計　　　　
6、績效薪酬與績效考核
7、決定薪酬水平的三因素模型　　　　　　　　　
8、如何進行企業(yè)薪酬調查
9、崗位評價及薪酬要素解析　　　　　　　　　　
10、收益提成方案
11、收益分享　　　　　　　　　　　　　　　　
12、如何進行獎金分配設計
第二部分：各類人員薪酬制度合理設計的方法和案例
1、哪些員工適宜實行職級工資制度，設計方法及案例
2、哪些員工適宜實行崗位績效工資制度，設計方法及案例
3、銷售人員、承包人員、關鍵人才適宜實行哪種工資制度，設計方法及案例
4、各類人員的崗位（職位）工資標準體系制定技巧
5、寬帶工資的實際應用和需要注意的問題
第三部分：企業(yè)績效考核管理方法與案例　
一、績效考核目標體系的建立與實施步驟
1、如何建立公司績效管理體系　　　　　　　
2、績效考核的運行模式
3、如何設定公司各層次人員的考核指標　　　
4、典型職位的考核指標
二、如何進行績效考核及其實戰(zhàn)技巧
1、考核流程及其注意事項　　　　　　　　　
2、不同目的、不同職務的考評方法
3、績效評估的常見八大誤區(qū)　　　　　　　　
4、績效評估結果的運算方式
5、績效評分結果的運用：跨部門排序的困難　
6、強制分布和末位淘汰制實施及規(guī)則
7、工作態(tài)度在考評中的"權重"設計及運用　　
8、績效考核與調薪及獎金的關系
9、績效考核與員工晉升、員工調動、解雇　　
10、績效考核實施方案分析
三、績效考核與績效工資操作技術
1、績效考核在績效工資改革中的作用及意義　　　　　
2、如何建立與單位績效工資相配套的績效管理體系及考評機制
3、績效量化考核指標設計與考評機制建立　　
4、績效考評方案組織實施存在問題及對策
第四部分：企業(yè)薪酬福利實務操作及法律風險防范
1、法律法規(guī)中規(guī)定的“工資”、“福利”包括哪些內容
2、工資單上的“住房補貼”、高溫補助費等屬于工資還是福利 企業(yè)未支付會有什么風險
3、解除勞動關系產生的經濟補償金的基數如何計算和確定
4、怎樣區(qū)別醫(yī)療期和停工留薪期 “兩期”的工資怎樣支付
5、企業(yè)如何考勤 值班和加班怎樣界定 加班工資基數怎樣確定和計算
6、加班爭議的舉證責任是否歸企業(yè) 其證據如何合理設計才能避免敗訴
7、加班工資是否是一年的訴訟時效 10 年的加班工資是否都能要求企業(yè)支付
8、未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資
9、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對
10、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者是否存在風險 怎樣降低該風險
11、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費
12、如何通過薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等問題
13、企業(yè)單方調整薪酬，員工如果主張解除合同并索賠經濟補償，企業(yè)該如何應對
14、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業(yè)
該如何抗辯或日常中怎樣做才能避免敗訴
15、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同">勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠
經濟補償 員工能否能同時要求追加25%、或100%的賠償金
16、企業(yè)根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該
如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴
17、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險
18、勞動合同">勞動合同條款中的工資條款如何撰寫


授課專家：（授課專家以實際報到為準）
蘇海南　中國勞動學會副會長兼中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長


馬小麗　人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬、績效考核權威專家


常風林　人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬、績效考核權威專家