研討內(nèi)容：
第一部分：如何制定更具激勵(lì)性的薪酬方案
1、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理案例簡(jiǎn)介
2、薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對(duì)
3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬水平的確定
4、薪酬結(jié)構(gòu)及解析
5、多重職務(wù)通道與專業(yè)技術(shù)人員工資設(shè)計(jì)
6、績(jī)效薪酬與績(jī)效考核
7、決定薪酬水平的三因素模型
8、如何進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查
9、崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析
10、收益提成方案
11、收益分享
12、如何進(jìn)行獎(jiǎng)金分配設(shè)計(jì)
第二部分：各類人員薪酬制度合理設(shè)計(jì)的方法和案例
1、哪些員工適宜實(shí)行職級(jí)工資制度，設(shè)計(jì)方法及案例
2、哪些員工適宜實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，設(shè)計(jì)方法及案例
3、銷售人員、承包人員、關(guān)鍵人才適宜實(shí)行哪種工資制度，設(shè)計(jì)方法及案例
4、各類人員的崗位（職位）工資標(biāo)準(zhǔn)體系制定技巧
5、寬帶工資的實(shí)際應(yīng)用和需要注意的問題
第三部分：企業(yè)績(jī)效考核管理方法與案例
一、績(jī)效考核目標(biāo)體系的建立與實(shí)施步驟
1、如何建立公司績(jī)效管理體系
2、績(jī)效考核的運(yùn)行模式
3、如何設(shè)定公司各層次人員的考核指標(biāo)
4、典型職位的考核指標(biāo)
二、如何進(jìn)行績(jī)效考核及其實(shí)戰(zhàn)技巧
1、考核流程及其注意事項(xiàng)
2、不同目的、不同職務(wù)的考評(píng)方法
3、績(jī)效評(píng)估的常見八大誤區(qū)
4、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)算方式
5、績(jī)效評(píng)分結(jié)果的運(yùn)用：跨部門排序的困難
6、強(qiáng)制分布和末位淘汰制實(shí)施及規(guī)則
7、工作態(tài)度在考評(píng)中的"權(quán)重"設(shè)計(jì)及運(yùn)用
8、績(jī)效考核與調(diào)薪及獎(jiǎng)金的關(guān)系
9、績(jī)效考核與員工晉升、員工調(diào)動(dòng)、解雇
10、績(jī)效考核實(shí)施方案分析
三、績(jī)效考核與績(jī)效工資操作技術(shù)
1、績(jī)效考核在績(jī)效工資改革中的作用及意義
2、如何建立與單位績(jī)效工資相配套的績(jī)效管理體系及考評(píng)機(jī)制
3、績(jī)效量化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與考評(píng)機(jī)制建立
4、績(jī)效考評(píng)方案組織實(shí)施存在問題及對(duì)策
第四部分：企業(yè)薪酬福利實(shí)務(wù)操作及法律風(fēng)險(xiǎn)防范
1、法律法規(guī)中規(guī)定的“工資”、“福利”包括哪些內(nèi)容
2、工資單上的“住房補(bǔ)貼”、高溫補(bǔ)助費(fèi)等屬于工資還是福利 企業(yè)未支付會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)
3、解除勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)如何計(jì)算和確定
4、怎樣區(qū)別醫(yī)療期和停工留薪期 “兩期”的工資怎樣支付
5、企業(yè)如何考勤 值班和加班怎樣界定 加班工資基數(shù)怎樣確定和計(jì)算
6、加班爭(zhēng)議的舉證責(zé)任是否歸企業(yè) 其證據(jù)如何合理設(shè)計(jì)才能避免敗訴
7、加班工資是否是一年的訴訟時(shí)效 10 年的加班工資是否都能要求企業(yè)支付
8、未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資
9、勞動(dòng)者主張入職以來的加班費(fèi)，用人單位如何應(yīng)對(duì)
10、加班工資未列明或未交付工資單給勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn) 怎樣降低該風(fēng)險(xiǎn)
11、勞動(dòng)者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)
12、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴(yán)重失職、重大過失、違規(guī)等問題
13、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工如果主張解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)
14、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)
該如何抗辯或日常中怎樣做才能避免敗訴
15、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同">勞動(dòng)合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 員工能否能同時(shí)要求追加25%、或100%的賠償金
16、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該
如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴
17、年終獎(jiǎng)如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風(fēng)險(xiǎn)
18、勞動(dòng)合同">勞動(dòng)合同條款中的工資條款如何撰寫
授課專家：（授課專家以實(shí)際報(bào)到為準(zhǔn)）
蘇海南 中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)
馬小麗 人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所薪酬、績(jī)效考核權(quán)威專家
常風(fēng)林 人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所薪酬、績(jī)效考核權(quán)威專家
各級(jí)國(guó)資委有關(guān)同志、企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利主管(專員)、績(jī)效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干等。