招聘體系建立與結(jié)構(gòu)化面試技巧其它上課時間：

人力資源經(jīng)理,招聘主管,部門主管和經(jīng)理以及所有和招聘有關(guān)的人員

培訓(xùn)受眾:

人力資源經(jīng)理,招聘主管,部門主管和經(jīng)理以及所有和招聘有關(guān)的人員

課程收益:

明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案
了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度
掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率
了解行為面試的科學(xué)知識，洞悉簡歷背后的信息
掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)
學(xué)習(xí)先進的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?

課程大綱：

課程背景：
本課程目的在于協(xié)助公司各業(yè)務(wù)部門參與面試、負責(zé)做錄用決定的經(jīng)理層，了解最新的甄選方法――目標(biāo)選材，藉由結(jié)構(gòu)式面談問題的設(shè)計，擺脫面談?wù)叩闹饔^與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學(xué)員獲得有效而實用的選材技能。
課程內(nèi)容：
一、招聘與選材體系概述
制定招聘戰(zhàn)略
招聘需要有預(yù)算嗎
招聘錄用程序的制訂思路與原則
彌補工作空缺的技巧
人才招聘錄用、人才面試評價的流程
二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難
三、目標(biāo)選材六步曲
第一步、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
―信息不一致
―面試中泄密
―定式（刻板印象）
―忽略情商逆商
―尋找超人
―“俄羅斯套娃”現(xiàn)象
第二步、確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績
―預(yù)期業(yè)績的三個組成成分:目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
―素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質(zhì)介紹）
―素質(zhì)定義及作用
―冰山模型與素質(zhì)
―素質(zhì)的層級及之間的差異
―素質(zhì)模型的建模方法
―通用素質(zhì)介紹――經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位
―確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法
第三步、準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
―如何設(shè)定面試維度
―面試官導(dǎo)致無效提問的錯誤假設(shè)
―避免無效提問的方法
第四步、通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達到預(yù)期業(yè)績的能力
―如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題――STAR行為面試法
―候選人在夸大自己 還是根本在撒謊 --身體語言告訴你的信息
―會說話容易還是會聽話容易 --做個有效的傾聽者
―好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做
―掌控面試速度
―雙贏思維--維護候選人自尊
―如何注意自己的非語言性的信號
―演練1:如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗的候選人
―演練2:如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生
第五步、運用測評中心（Assessment Center，AC）選材把關(guān)
―建議使用的測評工具
―三種測評工具的實務(wù)講解與演練
―無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
―公文筐測試
―霍蘭德職業(yè)傾向測
第六步、準(zhǔn)確地評價
―背景調(diào)查
―面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
―動機匹配度與原有團隊成員匹配度

培訓(xùn)師介紹：

  Frank Shaw, 著名外資企業(yè)人力資源經(jīng)理，資深培訓(xùn)師，根據(jù)自己多年豐富的招聘選才歷練，總結(jié)出一套針對性極強的實戰(zhàn)經(jīng)驗，近年來潛心研究企業(yè)招聘與面試，在招聘與面試領(lǐng)域形成了自己獨到的見解，講授風(fēng)格幽默活潑，以務(wù)實的理論結(jié)合生動的實戰(zhàn)案例分析，可操作性強，深受學(xué)員好評，在該領(lǐng)域是具有相當(dāng)實力的少壯派精英講師。曾擔(dān)任過500強企業(yè)中國區(qū)招聘經(jīng)理，培訓(xùn)經(jīng)理，多家企業(yè)的高級招聘顧問