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培訓(xùn)受眾:

課程大綱:

【課程前言】
研究表明：企業(yè)成本的 50%-80% 是在一線(xiàn)發(fā)生，員工流失的80%的原因是與一線(xiàn)管理者的管理方式有關(guān)，所以一線(xiàn)中層管理水平的高低直接影響著企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力，中層管理者不可能依賴(lài)空降，他必須靠企業(yè)自身培養(yǎng)。在受經(jīng)驗(yàn)、技能、可調(diào)用的資源制約下，如何快速讓中層管理者成長(zhǎng)起來(lái)，提高團(tuán)隊(duì)士氣、建設(shè)高效執(zhí)行的隊(duì)伍、降低成本、減少員工流失、激發(fā)下屬的創(chuàng)造性與主動(dòng)性，是企業(yè)在中層管理者培養(yǎng)中的重中之重。
與中高層不同的是：高層管理偏向哲學(xué)與藝術(shù)，中層管理偏向科學(xué)與執(zhí)行。與此同時(shí)當(dāng)下員工更追求自主與個(gè)性化，對(duì)組織的忠誠(chéng)度越來(lái)越低，因此中層管理者在管理中不能簡(jiǎn)單依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)與人格魅力，更應(yīng)從因材施教、按需激勵(lì)的角度進(jìn)行管理。
本課程在保羅 赫塞的情境領(lǐng)導(dǎo) 與肯 布蘭佳情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ 的基礎(chǔ)上，結(jié)合85/90后員工特點(diǎn)、以中國(guó)文化與價(jià)值觀(guān)為基礎(chǔ)，系統(tǒng)提出并解決：
如何全面的了解自己，避免因管理盲區(qū)而造成部屬誤解；
如何不依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)，而是通過(guò)行為科學(xué)的識(shí)別部屬的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，避免經(jīng)驗(yàn)主義造成對(duì)部屬的誤解；
如何不依賴(lài)物質(zhì)等外激勵(lì)，而是透過(guò)自身的行為，針對(duì)員工心智模式激勵(lì)部屬，減少單純物質(zhì)激勵(lì)而造成的物質(zhì)依賴(lài)等負(fù)激勵(lì)效應(yīng)；
如何激發(fā)士氣低落的員工走出憧憬幻滅期；
如何鼓勵(lì)刺頭員工走向優(yōu)秀；
如何激勵(lì)優(yōu)秀員工不斷超越自己；
【課程內(nèi)容】（2天，12h）
第一講：當(dāng)下員工管理中重點(diǎn)與困境
1、 員工管理重點(diǎn)在部屬的輔導(dǎo)與激勵(lì)
2、 部屬輔導(dǎo)與激勵(lì)中面臨的困境
教育與現(xiàn)實(shí)的差距：社會(huì)價(jià)值觀(guān)與職場(chǎng)價(jià)值觀(guān)的差距
方法與需求的差距：知識(shí)型員工對(duì)輔導(dǎo)與激勵(lì)方式的挑戰(zhàn)
需求與素質(zhì)的差距： 90后現(xiàn)象對(duì)輔導(dǎo)與激勵(lì)方式的挑戰(zhàn)
3、 部屬輔導(dǎo)與激勵(lì)的現(xiàn)狀
角色錯(cuò)位
功能失調(diào)
標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)
系統(tǒng)失衡
4、 部屬輔導(dǎo)與激勵(lì)的出路：原理及方向
輔導(dǎo)與激勵(lì)的作用點(diǎn)：意愿與能力
輔導(dǎo)與激勵(lì)的方向：從教訓(xùn)到教練
輔導(dǎo)與激勵(lì)的工具：情境領(lǐng)導(dǎo)力
第二講：中國(guó)式情境領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用一：管理從自我管理開(kāi)始
1、 要實(shí)現(xiàn)追隨不要管制
2、 要激勵(lì)不要忽悠
激勵(lì)員工的四個(gè)基本特征
激勵(lì)員工的三個(gè)原則
激勵(lì)員工對(duì)中層管理的三個(gè)要求
3、 管人從自我認(rèn)知開(kāi)始—自我管理風(fēng)格評(píng)估
第三講：中國(guó)式情境領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用二：如何通過(guò)員工行為而非經(jīng)驗(yàn)了解部屬
1. 案例：根據(jù)案例評(píng)價(jià)員工，根據(jù)事情發(fā)展的結(jié)果，分析經(jīng)驗(yàn)式評(píng)價(jià)部屬的優(yōu)缺點(diǎn)
2. 科學(xué)了解并評(píng)價(jià)員工是部屬管理的起點(diǎn)
3. 以提高組織執(zhí)行力為目標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)了解部屬：
影響部屬執(zhí)行力的二個(gè)維度
科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的確定：與執(zhí)行維度相關(guān)四個(gè)發(fā)展階段
案例分析：為何根據(jù)科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)部屬不會(huì)因人而異，對(duì)部屬的管理有何價(jià)值
4. 如何通過(guò)行為鑒別部屬的發(fā)展階段與需求
5. 四個(gè)發(fā)展階段的案例分析與練習(xí)
第四講：中國(guó)式情境領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用三：如何通過(guò)調(diào)整自身管理方式對(duì)員工實(shí)施因材施教與按需激勵(lì)
1. 案例分析：不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同樣任務(wù)不同方式的優(yōu)缺點(diǎn)
2. 以完成任務(wù)保證執(zhí)行為目標(biāo)，中層管理者可以實(shí)施管理的二個(gè)突破口
為提升員工的能力—如何進(jìn)行工作指導(dǎo)
為提升員工的意愿—如何進(jìn)行意愿支持
3. 根據(jù)員工的四個(gè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，中層管理者如何科學(xué)的因材施教
4. 對(duì)照科學(xué)選擇與實(shí)際管理中的自我如何調(diào)整--自我領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)評(píng)估
5. 中國(guó)式情境領(lǐng)導(dǎo)力綜合應(yīng)用與練習(xí)
案例式練習(xí)--學(xué)會(huì)判斷員工的發(fā)展階段與自己管理方式的選擇
對(duì)比中西文化下員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為不同需求
對(duì)比管理者的習(xí)慣與員工的需求
對(duì)比中國(guó)式情境領(lǐng)導(dǎo)力與美式情境力在實(shí)際應(yīng)用中的差異