量化薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐其它上課時(shí)間：

人力資源經(jīng)理/主管、薪酬管理主管/經(jīng)理

課程大綱:

【課程背景】
薪酬管理者如何運(yùn)用數(shù)據(jù)分析手段，協(xié)助決策，創(chuàng)造價(jià)值
半年和年度人工成本和薪酬分析報(bào)告怎么做
薪酬管理者應(yīng)精于數(shù)據(jù)運(yùn)算，突顯薪酬管理的邏輯，體現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展支持和人才管理導(dǎo)向。
薪酬激勵(lì)作為科石的核心咨詢業(yè)務(wù)之一，我們傾情打造了這門課程結(jié)合咨詢顧問(wèn)在薪酬管理咨詢中的實(shí)際案例，通過(guò)思路引導(dǎo)和現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)操作，將外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、結(jié)構(gòu)分析、基準(zhǔn)分析的關(guān)鍵點(diǎn)一網(wǎng)打盡！
讓我們共同開(kāi)啟一段全新的學(xué)習(xí)旅程！突破理念和技術(shù)瓶頸，成為薪酬診斷分析達(dá)人！

【課程受眾】
人力資源經(jīng)理/主管、薪酬管理經(jīng)理／主管

【課程特色】
直擊要害，杜絕浮夸——結(jié)合顧問(wèn)實(shí)踐案例，講授最有效的知識(shí)點(diǎn)和方法論。
案例模擬，現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)——直觀的現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與操作，確保向?qū)嵅俎D(zhuǎn)化。
精華技術(shù)，即學(xué)即用——實(shí)用的技術(shù)，即學(xué)即用的關(guān)鍵公式和工具包。

【課程時(shí)間】
1天/9:00am–5:00pm /普通話

【課程大綱】
9：00-9：15
應(yīng)用指引
薪酬管理者如何創(chuàng)造價(jià)值 應(yīng)具備的關(guān)鍵素質(zhì) 如何展開(kāi)自我提升
課程如何定位，后續(xù)如何應(yīng)用
9:15-11:20
薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力分析的方法、工具
微觀數(shù)據(jù)對(duì)比VS宏觀層面人效分析
什么樣的統(tǒng)計(jì)方法是必須要掌握的 80%的薪酬管理者都會(huì)犯的統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤
政府、機(jī)構(gòu)開(kāi)展薪酬調(diào)研的秘密在哪里
如何選擇企業(yè)和數(shù)據(jù)樣本 （人才細(xì)分的三層面：組織單元－分類分層－人才特征）
如何有效開(kāi)展薪酬水平內(nèi)外部對(duì)比 ：（”四維”競(jìng)爭(zhēng)力分析模型）
個(gè)體數(shù)據(jù)在外部數(shù)據(jù)的位置（個(gè)人分位值）如何求得
如何開(kāi)展薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 如何應(yīng)用到建模和預(yù)測(cè)
對(duì)比完成后如何落地 如何開(kāi)展薪酬定位、成本評(píng)估與測(cè)算
半年或年度薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析的要點(diǎn)（模板）有哪些 環(huán)境－水平－人才細(xì)分
11:30-12:00
內(nèi)部公平性分析要點(diǎn)
如何認(rèn)識(shí)、分析薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題
內(nèi)部公平性分析的關(guān)鍵維度有哪些 （新老員工－特殊員工－同一崗位－同一崗位類型－跨部門－橫向?qū)蛹?jí)－縱向?qū)蛹?jí)）
對(duì)應(yīng)的改善策略有哪些 （體系、結(jié)構(gòu)與特殊處理）
13:00-15:00
薪酬結(jié)構(gòu)與基準(zhǔn)表的技術(shù)分析與日常管理
什么樣的結(jié)構(gòu)分析、固浮比分析是有價(jià)值的
薪酬基準(zhǔn)體系表背后的關(guān)鍵思想到底是什么 （邏輯關(guān)聯(lián)：組織－崗位－價(jià)值等級(jí)－人才發(fā)展）
工資中位提升、帶寬、重疊度等指標(biāo)的健康程度如何判定 如何避免寬帶薪酬的誤區(qū)
標(biāo)準(zhǔn)工資曲線和員工實(shí)際薪資水平如何模擬 薪資等級(jí)百分位圖表畫法
什么是薪資滲透率 為什么要計(jì)算和分析 如何應(yīng)用
薪酬基準(zhǔn)表如何升級(jí) 從直接乘以一個(gè)比例到分類分層的定位、翻表的關(guān)鍵方法
15:10-16:00
薪酬測(cè)算與調(diào)薪的關(guān)鍵點(diǎn)
如何展開(kāi)高效的員工工資單管理
如何兼顧宏觀層面自上而下的總成本分析和自下而上的工資單測(cè)算
如何處理薪酬管理中的主要和次要矛盾（體系和人、特殊人員）
如何讓調(diào)薪更有規(guī)則、依據(jù) 整體調(diào)多少 內(nèi)部如何分配、側(cè)重
對(duì)于員工個(gè)體，如何兼顧業(yè)績(jī)、能力、潛力等要素，準(zhǔn)確開(kāi)展調(diào)薪測(cè)算
16:00-17:00
參考補(bǔ)充學(xué)習(xí)：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才管理框架（薪酬管理負(fù)責(zé)人責(zé)無(wú)旁貸）
Why 為什么要重視HR數(shù)據(jù)分析 如何理解從統(tǒng)計(jì)、分析、決策到預(yù)測(cè)的邏輯
What 四維度內(nèi)容分析建議——由外而內(nèi)的HR數(shù)據(jù)分析維度：人效、配置、運(yùn)營(yíng)和人才
How 關(guān)鍵分析的方法——對(duì)象、內(nèi)容、周期、變異

培訓(xùn)師介紹：

楊冰：
科石（Keystone）咨詢合伙人、高級(jí)顧問(wèn)。十年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，曾在多家著名組織與人力資源管理顧問(wèn)公司任職，國(guó)際注冊(cè)管理咨詢師（CMC）。專注于組織變革、HR量化價(jià)值體系、薪酬績(jī)效管理、股權(quán)激勵(lì)、人才發(fā)展體系等領(lǐng)域的研究。
中央國(guó)資委企業(yè)分配與薪酬激勵(lì)專家組成員、國(guó)資委薪酬福利調(diào)查項(xiàng)目組顧問(wèn)。上海市人力資源和社會(huì)保障局工資價(jià)位調(diào)查課題研究員。中人網(wǎng)、前程無(wú)憂、中國(guó)人力資源沙龍（hrsalon.org）、edIn China特聘顧問(wèn)。
上海醫(yī)藥、創(chuàng)僑實(shí)業(yè)、搜魔網(wǎng)絡(luò)、博爾泰化工等公司的常年組織與人力資源管理外部顧問(wèn)。
曾為招商局集團(tuán)、中電投、國(guó)家電網(wǎng)、創(chuàng)僑實(shí)業(yè)、上海醫(yī)藥、上海地產(chǎn)、信越化學(xué)、柯尼卡美能達(dá)、上海由由集團(tuán)、三愛(ài)富、吳涇化工、上海大劇院、鄭商所等數(shù)十家企業(yè)組織提供組織與HR咨詢服務(wù)，組織開(kāi)發(fā)了科石人力資源管理價(jià)值量化體系（Keystone-HR Metrics）、基于“表現(xiàn)”和“發(fā)展”的科石職位評(píng)估系統(tǒng)（KGS）、薪酬分析與績(jī)效管理系統(tǒng)平臺(tái)。

業(yè)學(xué)校等。