勞動合同與規(guī)章制度規(guī)范技巧及勞動爭議實務解讀和新法下用工成本控制高級研討班其它上課時間：

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。

課程特色與背景
　　2008年，國家出臺了《勞動合同
法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》；2009年，國家出臺了《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》；2010年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋（三）》及修改了《工傷保險條例》；2011年，國家出臺了《社會保險法》及《實施<社會保險法>若干規(guī)定》；2012年，國家出臺了《企業(yè)民主管理規(guī)定》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》及修改了《職業(yè)病防治法》；2013年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋（四）》、《勞務派遣若干規(guī)定》；上述法律法規(guī)政策的持續(xù)實施，客觀上要求企業(yè)精打細算，否則無法承受與日俱增的用工成本；客觀上要求用人單位做到“精細化”管理，否則難以證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，也難以進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險和賠償責任，其管理權威也將受到嚴峻的挑戰(zhàn)！
　　為幫助廣大企事業(yè)單位了解相關政策法律法規(guī)，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以實現(xiàn)低風險、低成本、高績效的人力資源管理目標，歡迎企事業(yè)單位積極組織相關人員參加此培訓課程！
課程對象
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。
課程大綱
專題一：招聘入職
1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”
2.招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題
3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題
4.招用待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題
5.入職體檢需注意哪些細節(jié)問題
6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)
7.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用
8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦
9.企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些
專題二：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資 是否受到仲裁時效的限制
4.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資
5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同
8.應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同
專題三：試用期
1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議
2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險
3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解
4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解
5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解
6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明
7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金
8.出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎
專題四：無固定期限勞動合同
1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本
2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些
3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險
4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同
5.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕
6.合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕
專題五：特殊用工協(xié)議
1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用
2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避
3.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金
4.在什么情況下，可簽署競業(yè)限制協(xié)議
5.在什么時候，企業(yè)更有主動權簽署競業(yè)限制協(xié)議
6.無約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц�，競業(yè)限制是否有效
7.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)臉藴嗜绾谓缍?
8.要求員工保密，企業(yè)需要支付保密工資嗎
專題六：勞動關系解除終止
1.雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業(yè)如何避免案件敗訴
2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險
3.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資
4.員工提交辭職信后的30天內(nèi)，企業(yè)批準其離職，可能有風險，如何化解
5.員工提交辭職信后的30天后，企業(yè)批準其離職，也可能有風險，如何化解
6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險
7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴
專題七：社會保險法
1.用人單位拖欠社保費，有什么法律責任
2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理
3.員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效
4.試用期間，是否必須繳納社會保險
5.如果無參保，勞動者因第三方責任產(chǎn)生的醫(yī)療費用，能否要求單位報銷
6.企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險
7.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理
8.懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產(chǎn)假，該如何協(xié)調(diào)此問題
專題八：勞動爭議處理
1.用人單位敗訴的原因主要有哪些
2.仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)
3.如何判定政策法律法規(guī)的效力等級
4.公開審理的開庭形式，有何風險，如何避免風險
5.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”
6.如何書寫答辯書，有哪些注意事項
7.開庭期間，質(zhì)證與辯論需要注意哪些關鍵問題
8.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些
專題九：績效管理與崗位調(diào)整
1.企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避
2.調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位
3.可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪
4.員工認同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴
5.為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資
6.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”
7.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退
8.績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法
專題十：勞動報酬、薪酬福利
1.工資總額包括哪些工資明細 2.新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3.調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎
4.如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題
5.值班算不算加班
6.加班加點工資支付常見誤區(qū)
7.用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本
8.未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資
9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應對
10.病假、年