培訓需求分析與投資回報評估其它上課時間：

組織發(fā)展專員、人力資源專家以及公司中負責評估組織目標以及制定相應執(zhí)行方案的人員

企業(yè)裨益
●　 讓培訓與業(yè)務保持一致，像經(jīng)營業(yè)務一樣經(jīng)營培訓
●　 利用科學統(tǒng)一的體系與方法，定量定性的數(shù)據(jù)分析，促進企業(yè)中培訓各利益相關人達成共識，確保培訓計劃的有效制定和實施
●　 避免人力資本投資的無效，降低資源的浪費
●　 讓培訓為企業(yè)創(chuàng)造價值
學員收獲
●　 準確獲得和分析業(yè)務期望，以始為終設定培訓目標
●　 選擇合適的方法和工具來搜集所需要的信息
●　 設計學習體驗過程，激發(fā)學習動機，催化從學到做的轉化和周期
●　 學習四級和五級評估等級，選擇合適自己組織情況的評估方法
●　 提高您在組織中的可信度和可見度，用專業(yè)贏得尊重​，獲取真正的支持，成為高管的業(yè)務伙伴​
適合對象
組織發(fā)展專員、人力資源專家以及公司中負責評估組織目標以及制定相應執(zhí)行方案的人員
課時
2天
課程內(nèi)容
開場：現(xiàn)狀與差距
●　 目前在中國企業(yè)內(nèi)做培訓需求分析和評估的現(xiàn)狀
●　 分享與歐美成熟企業(yè)的差距
●　 了解學員的學習期望
●　 介紹2天課程框架與內(nèi)容
第一章：分析業(yè)務期望（這個部分是第一天的重點，大概會花4個小時的時間來學習與練習）
●　 以終為始：把握業(yè)務期望的目的
●　 把握和分析業(yè)務期望的工具
　　 了解外部競爭狀況
　　 了解內(nèi)部運營狀況
　　 結合外部競爭與內(nèi)部運營狀況
●　 練習：用業(yè)務語言呈現(xiàn)培訓目標，獲得業(yè)務的認可
第二章：定位學習體驗
●　 與學習相關的四種角色：學員，講師，公司HR，學員直接的主管/管理層
　　 每個角色的不同職責和期望
　　 不同角色之間要如何配合，才能創(chuàng)造好的學習體驗
●　 學習體驗的四個階段：準備（了解業(yè)務需求），學習，轉換，評估
　　 每個階段的重點是什么
　　 經(jīng)常會出現(xiàn)的誤區(qū)是什么
　　 練習：特別在從學習階段到轉換階段，要做什么 要注意什么
第三章：達成學以致用
●　 從“學”到“做”發(fā)生了什么 會產(chǎn)生什么樣的差距
　　 Victor Vroom的期望模型及其應用
●　 如何縮小“學”與“做”的差距
　　 學員需要做什么
　　 學員的直接主管需要做什么
●　 企業(yè)最佳實踐案例分享
●　 總結：創(chuàng)造三個激發(fā)員工學習動機的條件
第四章：驅動學習變化
●　 培訓學習的終極目的：績效的改變與提升
●　 從學習到獲得績效提升過程中的障礙
●　 如何應對這些不利的因素
　　 工具與練習：利用學習價值鏈來尋找解決辦法
　　 工具與練習：利用魚骨圖來尋找解決辦法
第五章：挖掘內(nèi)部資源
●　 開展培訓最隱秘但又最有效的資源：公司內(nèi)部管理層
●　 如何讓公司的管理層愿意、樂意參與到培訓發(fā)展中來
工具：HR可以如何幫助管理層發(fā)展從演示（Presenting），到Lecturing（演講），到Training（培訓），到Coaching（輔導）， 最后到引導（Facilitating）的能力
●　 企業(yè)最佳實踐案例分享
第六章：量化學習成果
●　 培訓評估：在哪個層級上進行評估
　　 柯氏四級評估模型
　　 菲利普斯五級評估模型
●　 量化學習結果的四大核心原則
●　 計算培訓投資回報率的公式
●　 練習：讓培訓投資回報率為你所用：向關鍵利益相關人報告結果
總結：企業(yè)最佳實踐案例分享
●　 運用一個案例，來向大家展示，如何從了解業(yè)務需求開始，到量化學習成果的完整過程