所有對此課程感興趣的對象

培訓(xùn)受眾:

企業(yè)核心高管層/職業(yè)經(jīng)理人/高中層經(jīng)理/中層經(jīng)理/基層主管

課程收益:

1、深入認(rèn)識到直線經(jīng)理、主管在企業(yè)人力資源管理中所發(fā)揮的重要作用；
2、認(rèn)識到任何一位管理者首先是該部門的人力資源管理者；
3、掌握招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧；
4、掌握從招聘甄選、人才培養(yǎng)、授權(quán)、績效考核、薪酬激勵、員工關(guān)系管理等
環(huán)節(jié)中直線經(jīng)理的角色和職責(zé)。

課程大綱:

【培訓(xùn)方式】
專題講解/案例分析/分組研討/角色扮演/現(xiàn)場練習(xí)/視頻觀摩/游戲互動
【主要內(nèi)容】
開場游戲
一、職能厘清篇
小組討論：管理是什么
職業(yè)經(jīng)理人的價值來源
1、不同層級經(jīng)理人的HR管理職責(zé)
2、直線經(jīng)理在HR管理職責(zé)中的重要作用
小組討論：作為直線經(jīng)理所承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任最主要的環(huán)節(jié)有哪些
現(xiàn)場練習(xí)：送給加西亞的信
3、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的相互作用
4、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工
二、招聘識才篇
1、招聘的五大通用模型
（1）接替模型
（2）招聘規(guī)劃模型
（3）人力資源蓄水池模型
（4）招聘操作模型
（5）篩選漏斗模型
2、招聘環(huán)節(jié)HR與直線經(jīng)理的分工協(xié)作
3、筆試
（1）筆試中的七項(xiàng)注意
4、面試的基本流程
視頻：聯(lián)想集團(tuán)的面試案例
現(xiàn)場練習(xí)：如何準(zhǔn)備面試問題
從《應(yīng)聘登記表》表看到些什么
《面試評估表》的內(nèi)容
視頻：上海貝爾的面試評估案例
5、面試中的時間分配
6、行為面試法---STAR
現(xiàn)場練習(xí)：表格填空
7、面試官常見的八個誤區(qū)
8、需重點(diǎn)關(guān)注的八類應(yīng)聘者
9、決定人選前的八個問題
三、培養(yǎng)用才篇
1、新同事培養(yǎng)計(jì)劃
（1）新員工入職表現(xiàn)曲線圖
（2）如何幫助新員工盡快適應(yīng)工作
2、員工培訓(xùn)內(nèi)容分類
3、員工培訓(xùn)需求分析的四個依據(jù)
4、中層干部的五個師
5、用才高手--授權(quán)
（1）授權(quán)概述
（2）授權(quán)流程
（3）授權(quán)的七項(xiàng)原則
（4）六級預(yù)防體系—授權(quán)的預(yù)防性管理
（5）授權(quán)后必須保留的任務(wù)
（6）授權(quán)后如何監(jiān)控
（7）常見的授權(quán)誤區(qū)
案例討論：委屈又尷尬的業(yè)務(wù)主管
四、績效管理篇
1、績效管理的目標(biāo)
2、績效管理的過程
3、傳統(tǒng)與科學(xué)的績效考核對比
4、績效指標(biāo)設(shè)定的原則
（1）績效指標(biāo)設(shè)定的SMART原則
（2）設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的八個問題
表格速遞：KPI設(shè)置表
5、績效評估常見的七個誤區(qū)
6、績效溝通的三種形式
7、績效面談的五項(xiàng)基本原則
角色扮演：張虎的績效面談
8、績效面談的十個誤區(qū)
9、績效改善
（1）績效改善流程圖
（2）績效改善的五個階段
（3）總結(jié)：績效管理七巧板
五、激勵留才篇
1、弗朗西斯的悖論與困境
2、員工的需求分析
（1）蓋洛普的員工敬業(yè)階梯
（2）員工滿意度模型
（3）主要的五種激勵理論
3、員工激勵實(shí)務(wù)
（1）員工激勵的步驟
（2）激勵的兩種形式
（3）經(jīng)濟(jì)性激勵手段及不足
（4）有效的十一種非經(jīng)濟(jì)性激勵措施
4、職業(yè)素養(yǎng)
（1）培養(yǎng)五種職業(yè)心態(tài)
5、離職管理
（1）員工離職的三個危機(jī)
（2）離職征兆
（3）離職應(yīng)對：挽留還是任走
（4）企業(yè)常用的留才策略
（5）離職面談
（6）主要的離職原因分析
（7）離職預(yù)防的九種措施
Q&A、課程總結(jié)、作業(yè)、互動結(jié)束