所有對(duì)此課程感興趣的對(duì)象

培訓(xùn)受眾:

公司中、基層管理人員；人力資源管理人員

課程收益:

本課程將通過(guò)績(jī)效管理體系建設(shè)，流程設(shè)計(jì)、日�？己梭w系設(shè)計(jì)、結(jié)果處理系統(tǒng)構(gòu)建、以變應(yīng)變薪酬與考核哲學(xué)、兩個(gè)滿意、三大設(shè)計(jì)技術(shù)、四個(gè)原則基本原則等八大方面向您詮釋如何進(jìn)行完備的績(jī)效與薪酬管理體系建設(shè)，為企業(yè)管理者提供針對(duì)性的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)管理實(shí)戰(zhàn)技巧。
課程時(shí)間

課程大綱:

第一部分 庖丁解牛 --績(jī)效概念與模型
從德魯克談目標(biāo)管理說(shuō)起……任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別
1、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念解析
（1）績(jī)效是什么
（2）考核是什么
（3）績(jī)效考核誤區(qū)
（4）績(jī)效管理與績(jī)效考核區(qū)別
2、員工績(jī)效考核在組織中的作用和地位。
3、績(jī)效考核與管理的困惑
4、績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)置方向
5、企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)在何方
第二部分 高屋建瓴—企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的分解
引入績(jī)效考核的思考……
1、職責(zé)分清，以達(dá)共贏；
（1）公司領(lǐng)導(dǎo)給支持和戰(zhàn)略
（2）直線經(jīng)理的5個(gè)角色定位
（3）人力資源部監(jiān)督和指導(dǎo)作用
2、做正確的事—績(jī)效管理目標(biāo)體系建設(shè)
（1）確定企業(yè)的目標(biāo)遠(yuǎn)景；EVA /績(jī)效棱鏡理念
（2）明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過(guò)程，戰(zhàn)略地圖：
（3）自上而下的目標(biāo)分解法
（4）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)圖分析
（5）層層分解及實(shí)施流程（任務(wù)矩陣）
（6）績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源與收集（要素圖示法/魚刺骨法）
3、正確的做事—績(jī)效管理實(shí)施流程
（1）指標(biāo)分解KPI設(shè)計(jì)思路與平衡積分法
（2）戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理目標(biāo)分解的現(xiàn)實(shí)意義
第三部分 正本清源- 績(jī)效管理問(wèn)題探討
常見(jiàn)績(jī)效管理實(shí)施的問(wèn)題分析和對(duì)策
1、理解失誤：能位錯(cuò)論，聚焦績(jī)效；
2、面面俱到：貪大求全，去偽存真；
3、數(shù)據(jù)失真：弄虛作假，權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)；
4、馬虎應(yīng)付：全力應(yīng)付，全力以赴；
5、避重就輕：心存顧慮，連坐機(jī)制；
6、未慮應(yīng)用，流于形式，因地制宜；
7、難于量化，行為難控，一地一策。
8、常見(jiàn)的考評(píng)者問(wèn)題。
第四部分 治病救人——績(jī)效總結(jié)面談
1、企業(yè)“雙規(guī)”之績(jī)效面談
（1）考核面談目的
（2）考核面談十項(xiàng)原則
（3）績(jī)效考核面談過(guò)程
（4）績(jī)效考核面談注意問(wèn)題
2、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用分析
（1）晉升
（2）薪酬
（3）培訓(xùn)

第五部分 一變應(yīng)變——薪酬管理哲學(xué)
1、這個(gè)世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠(yuǎn)變化的主題!
2、薪酬的基本定義和內(nèi)容
（1）考核與薪酬
（2）薪酬本質(zhì)
（3）薪酬體系的主要內(nèi)容
案例分析：薪酬調(diào)整案例分析
3、薪酬的重要地位
（1）薪資因素對(duì)員工的影響
（2）薪酬變化動(dòng)態(tài)體系
（3）薪酬管理的變化新趨勢(shì)
4、戰(zhàn)略性薪酬體系的定位設(shè)計(jì)思路
（1）薪酬哲學(xué)－以什么樣的態(tài)度、原則去進(jìn)行價(jià)值分配；
（2）為技能、能力付薪
（3）為職位付薪
（4）為市場(chǎng)付薪
（5）為業(yè)績(jī)付薪
第六部分 兩個(gè)滿意 —— 薪酬管理博弈
1、薪酬管理博弈區(qū)間
（1）老板的底線
（2）員工的底線
2、薪酬博弈模型
3、工資協(xié)商中的集體談判
第七部分 三大方向 —— 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
1、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
（1）個(gè)人價(jià)值（人力資本）
（2）崗位價(jià)值（崗位職責(zé)）
（3）貢獻(xiàn)價(jià)值（績(jī)效管理）
（4）三大價(jià)值的關(guān)系
(5)價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)
2、人力成本分析
（1）人力資源效率與價(jià)值
（2）人力成本的內(nèi)涵與比例
（3）人力成本分析方法
（4）薪酬總額的預(yù)算分析
3、薪酬水平調(diào)查
（1）職位分析
（2）薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序
（3）薪酬水平調(diào)查分析
（4）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
4、崗位價(jià)值評(píng)估
（1）崗位價(jià)值評(píng)估流程
案例－某公司職位評(píng)估分析
（2）工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
（3）海氏三要素職位評(píng)估法
5、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
（1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及其比例
（2）工資結(jié)構(gòu)類型
（3）薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
（4）工資等級(jí)設(shè)計(jì)步驟
（5）薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
（6）薪酬體系的實(shí)施建議
第八部分 四個(gè)原則——薪酬設(shè)計(jì)的基石
1、薪酬設(shè)計(jì)原則
（1）對(duì)內(nèi)公平_崗位評(píng)價(jià)
（2）對(duì)外公平_薪酬調(diào)查
（3）對(duì)員工激勵(lì)_薪資結(jié)構(gòu)
（4）對(duì)成本節(jié)約_成本分析
2、薪酬設(shè)計(jì)模型
1、薪酬體系搭建的五個(gè)流程
2、常見(jiàn)的三種薪酬策略的比較分析
案例：薪酬管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策建議

培訓(xùn)師介紹：

  楊文浩老師 人力資源管理專家
國(guó)家高級(jí)人力資源管理師
西安工業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)
清華大學(xué)工商管理碩士
北京大學(xué)匯豐商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力中心《六維領(lǐng)導(dǎo)力》認(rèn)證講師
曾任：山西北方惠豐機(jī)電（中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán)）人事主管
曾任：金威啤酒集團(tuán)人力資源部總監(jiān)
曾任：金威啤酒釀造有限公司 董事長(zhǎng)秘書兼人力資源部總監(jiān)
楊文浩老師專注于人力資源管理工作，具有12年企業(yè)管理及人力資源管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。曾服務(wù)于兵器工業(yè)集團(tuán)及大型企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源及企業(yè)管理工作，有著扎實(shí)的實(shí)踐操作能力，對(duì)HR管理體系的建設(shè)有完整的設(shè)計(jì)思路。擅長(zhǎng)HR戰(zhàn)略規(guī)劃并組織實(shí)施，從人力資源體系建立、制度建設(shè)到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、勞資管理、績(jī)效考核，熟悉各模塊工作。2007年教材第二版改版后進(jìn)行人力資源管理師考證班授課，曾進(jìn)行二、三級(jí)包班授課，一級(jí)課程授課，并熟悉1-4級(jí)教材課程體系及命題、應(yīng)試規(guī)律與技巧。先后服務(wù)于北京、天津、上海、深圳、廣州、成都、南京、武漢、鄭州等地100余家企業(yè)，為中鐵建工集團(tuán)、中國(guó)電信、陽(yáng)光保險(xiǎn)、華美集團(tuán)、中通通訊、惠豐機(jī)電、建滔化工集團(tuán)、金威啤酒集團(tuán)、廣東省各地人才交流中心等多家大中型企業(yè)進(jìn)行HR管理技能及職業(yè)素養(yǎng)提升、陽(yáng)光心態(tài)培訓(xùn)400余場(chǎng)次。
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
曾任山西北方惠豐機(jī)電有限公司（中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán)公司所屬的重點(diǎn)企業(yè)，國(guó)家精密機(jī)械加工基地和尖端機(jī)電產(chǎn)品生產(chǎn)廠家）人事主管
負(fù)責(zé)招聘體系的構(gòu)建、招聘管理制度的完善與修訂、組織員工內(nèi)部調(diào)配與選拔校園招聘的計(jì)劃與實(shí)施，及公司培訓(xùn)計(jì)劃制定及組織員工各類活動(dòng)，協(xié)助進(jìn)行公司人力資源崗位評(píng)估工作，完成公司各類制度編訂修改及協(xié)助完成國(guó)有企業(yè)分立改制中人力資源管理制度整合工作。在公司招聘工作年度評(píng)估達(dá)中，榮獲“兩個(gè)之最”，即招聘人數(shù)到崗率達(dá)歷年最高、人員學(xué)歷構(gòu)成比例及重點(diǎn)高校、重點(diǎn)專業(yè)比例，歷年最優(yōu)。
曾任金威啤酒