• 2020/1/10至2020/1/11 上海

• 2020/3/27至2020/3/28 深圳

• 2020/5/29至2020/5/30 上海

• 2020/7/17至2020/7/18 上海

• 2020/9/18至2020/9/19 上海

• 2020/11/27至2020/11/28 深圳

課程背景：

“華為公司發(fā)展到今天，我自己沒做什么實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)，如果一定要說有什么貢獻(xiàn)的話，就是華為在分錢的問題上我沒有犯大的錯誤�！�

任正非認(rèn)為，“企業(yè)的活力除了來自目標(biāo)的牽引、來自機(jī)會的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅(qū)動。企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制，說到底就是一種利益的驅(qū)動機(jī)制。價值分配系統(tǒng)必須合理，使那些真正為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人才得到合理的回報，企業(yè)才能具有持續(xù)的活力�！�

要做好價值的分配，就必須要評價好誰創(chuàng)造了多少價值，這是很難衡量和評定的。華為是怎么做的呢？

核心價值：

1. 掌握組織績效設(shè)計，基于部門價值定位和戰(zhàn)略訴求，輸出組織績效方案

2. 掌握個人績效設(shè)計，基于崗位獨(dú)特價值和部門解碼，輸出個人績效方案

3. 掌握工資包設(shè)計，建立公司、部門效率模型和工資包，分灶吃飯、自我約束、自我管理

4. 掌握獎金包設(shè)計，建立公司、體系、部門、個人四級獎金包，獲取分享、多勞多得、拉開差距

常見五大痛點(diǎn)：

1、組織定位

公司只有老板背負(fù)經(jīng)營增長的目標(biāo)，這個企業(yè)只是馬車模式，一個人拉動一個公司前進(jìn)；公司只有營銷部門背負(fù)經(jīng)營增長的目標(biāo)，這個企業(yè)就是綠皮火車模式，一個部門拉動一個公司前進(jìn)。

2、戰(zhàn)略解碼

公司缺少戰(zhàn)略解碼，沒有識別出戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需的關(guān)鍵成功要素和衡量KPI，各部門績效考核更多是短期財務(wù)指標(biāo)，導(dǎo)致組織經(jīng)營與管理行為過于短期化與泡沫化。

3、組織績效

營銷部門只考核短期財務(wù)結(jié)果，沒有牽引增加土地肥力；研發(fā)部門只考核需求實(shí)現(xiàn)、項目進(jìn)度、預(yù)算控制，沒有牽引財務(wù)成功、產(chǎn)品競爭力。

4、工資包設(shè)計

公司缺乏人效管控機(jī)制，沒有例行的效率規(guī)劃，員工規(guī)模增速大于業(yè)務(wù)增速，人均效率和人均薪酬增長緩慢，薪酬水平和人才結(jié)構(gòu)逐步喪失競爭力。

5、獎金包設(shè)計

各部門沒有獎金包機(jī)制，獎金是事后“授予制”，而不是事前的“獲取分分享制”，獎金是“大鍋飯”而不是“分灶吃飯”，獎金牽引分錢而不是掙錢。

課程大綱：

第一天 績效管理

1、課程導(dǎo)入

1）方向大致正確，組織充滿活力

2）價值鏈管理：全力創(chuàng)造價值，正確評價價值，合理分配價值

2、績效管理

1）價值評價體系框架

2）績效管理融入戰(zhàn)略管理流程（DSTE）

3）績效管理的時間周期與運(yùn)作機(jī)制

4）績效管理的組織保障

3、組織績效管理

1）組織績效與部門負(fù)責(zé)人個人績效的差異？

2）組織績效考核指標(biāo)與目標(biāo)來源：

戰(zhàn)略解碼：上下對齊、目標(biāo)承諾、層層落實(shí)、考核閉環(huán)

責(zé)任中心定位：利潤中心多打糧食/增加土地肥力，支撐部門做好服務(wù)

3）典型部門組織績效考核指標(biāo)

4）組織績效目標(biāo)值制定

5）組織績效評分規(guī)則

6）組織績效結(jié)果應(yīng)用

7）組織績效考核的常見問題： 

短期財務(wù)指標(biāo)多，缺乏中長期目標(biāo)牽引

KPI數(shù)量多或者“拼盤化”

KPI指標(biāo)沒有差異化，俄羅斯套娃和躺贏階層

案例分析：某家電企業(yè)組織績效案例

現(xiàn)場演練：典型部門組織績效方案設(shè)計

4、個人績效管理

1）個人績效：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

2）個人績效考核周期

3）幾種典型的個人績效管理模式

4）個人績效考核工具-PBC

5）個人績效目標(biāo)設(shè)定來源

6）個人績效輔導(dǎo)：貫穿績效管理全過程

7）個人績效評價流程——三層閉環(huán)

8）績效反饋與應(yīng)用：公示+溝通

9）個人績效管理結(jié)果應(yīng)用

第二天 激勵管理

1、全面回報體系

1）HW激勵體系的頂層設(shè)計：

薪酬規(guī)劃背后是人效規(guī)劃

人力資源改革最好的結(jié)果，減人、增產(chǎn)糧食、人人多分錢

產(chǎn)品線、區(qū)域、BG都是利潤中心，90%的員工都在經(jīng)營單元

授權(quán)授責(zé)/權(quán)力制衡，讓各級組織自己掙錢、自己分錢

2）激勵政策導(dǎo)向：導(dǎo)向隊伍的奮斗和沖鋒，導(dǎo)向企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

3）物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合的整體回報體系

4）“獲取分享”的分配機(jī)制：勞動與資本分配3:1

2、工資包管理

1）工資包架構(gòu)：經(jīng)營性工資包+戰(zhàn)略性工資包

2）工資包管理：經(jīng)營性工資包彈性管控，戰(zhàn)略性工資包量入為出

3）工資包預(yù)算流程：自我管理、自我約束

4）工資包管控指標(biāo)：區(qū)分責(zé)任中心+區(qū)分產(chǎn)業(yè)周期

5）練習(xí)：工資包預(yù)算模擬分析

6）工資管理原則：以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪

案例分析：某上市家具公司工資包案例

現(xiàn)場演練：分灶吃飯工資包設(shè)計

3、獎金包管理

1）獎金的“授予制”與“獲取分享制”

2）獎金架構(gòu)：經(jīng)營性獎金包+戰(zhàn)略性獎金包

3）獲取分享制的獎金包設(shè)計：公司→體系→組織→個人

4）部門負(fù)責(zé)人火車頭獎金方案

5）部門獎金包分配方案

案例研討：某500強(qiáng)農(nóng)牧企業(yè)獎金包案例

現(xiàn)場演練：獲取分享獎金包設(shè)計

4、長期激勵

1）虛擬飽和受限股：ESOP

2）時間獎勵單元：TUP

主講嘉賓：

馬曉明

華為公司原薪酬專家（COE）

20年華為工作經(jīng)驗(yàn)

管理實(shí)踐&咨詢經(jīng)歷：

20年華為工作經(jīng)驗(yàn)，有區(qū)域、集團(tuán)總部多部門的工作經(jīng)歷，先后擔(dān)任集團(tuán)COE中心人力資源薪酬專家、中國地區(qū)部組織績效與薪酬主管、代表處主管等崗位。曾負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織績效、個人績效、職位評估、人崗匹配等方面工作。馬老師既有業(yè)務(wù)一線的業(yè)務(wù)敏感，又有集團(tuán)層面的政策高度，對于推動公司層面的績效與薪酬變革有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

曾服務(wù)的部分知名企業(yè)：

方太廚具、雅迪電動車、銘師堂、天正電氣等

曾小軍

資深人力資源咨詢師

原雙胞胎集團(tuán)人力資源總監(jiān)

管理實(shí)踐&咨詢經(jīng)歷：

具有豐富的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾在中國500強(qiáng)企業(yè)擔(dān)任人力資源總經(jīng)理等職位，10多年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

業(yè)務(wù)專長包括為成長型企業(yè)和快速發(fā)展期的企業(yè)，提供戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行、流程再造與組織變革、人力資源體系建設(shè)、組織效能診斷與提升、薪酬激勵體系、績效管理等咨詢服務(wù)。熟悉企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理，善于準(zhǔn)確把握客戶需求和問題，提供針對性強(qiáng)的可行性解決方案。

曾服務(wù)的部分知名企業(yè)：

方太廚具、雅迪電動車、寧德時代、美麗田園、江蘇安佑、江西東投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、遠(yuǎn)洲集團(tuán)、清華泰豪、公牛集團(tuán)、喜臨門、延鋒江森、牧原股份、上海新農(nóng)等。