辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理其它上課時間：

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課程大綱:

一、辭退員工的風險點及細節(jié)把控
1、員工離職的五大形態(tài)
（1）員工辭職
■個人原因辭職風險低
■公司過錯辭職風險高
（2）合同到期終止
■單位不愿意續(xù)簽風險高
■員工不愿意續(xù)簽風險低
（3）協商離職
■風險低
（4）員工無過錯公司解除
■醫(yī)療期滿風險高
■不勝任工作風險高
■客觀情形發(fā)生重大變化風險高
■試用期不符合錄用條件風險高
■集體裁員風險高
（5）員工有過錯公司解除
■嚴重違紀解除風險極高

2、辭退員工的風險后果
（1）雙倍賠償
■工齡時間長
■基層員工
（2）繼續(xù)履行
■高管
■三期女職工
■醫(yī)療期員工
（3）如何控制繼續(xù)履行的發(fā)生概率
■提高協商成功率
■提高解除合規(guī)性
■提高仲裁技巧
-解除時間與仲裁時間的間隔
-繼續(xù)履行是否還有現實性
-員工現在是否已經有了工作
-矛盾的尖銳程度
-支付2N的意愿

二.為解除合同做好基礎性工作
1.HR在合規(guī)認知的基礎與現狀
-測一下HR對合法性的理解程度
（1）一年期限勞動合同，試用期最長是 A、一個月；B、兩個月
（2）在原公司辦理了待崗手續(xù)，來我公司就職的，應當建立 A、勞動關系；B、勞務關系
（3）合法二胎且是晚婚晚育的，產假天數是 A、98天；B、128天
（4）試用期內的員工懷孕但確實不符合錄用條件的，公司權單方解除 A、有；B、無
（5）未休年假天數折現時，是再給倍現金 A、2倍；B、3倍
-合法性上存在的問題
（1）隔膜感
（2）滯后性
-由合法性到因果關系的過渡
2.規(guī)章制度的可操作性匹配性要求
-HR選取規(guī)章制度的三階段：
（1）直接相關的；
（2）間接相關的；
（3）模糊性或者兜底性的規(guī)定
-提高匹配性的方法：從員工工作職責出發(fā)，增加合理性
3.做好流程化建設
該簽的文件，是否都簽了
A.勞動合同
B.員工手冊
C.各類通知書
4.該要的文件，是否都要了
A.離職證明
案例：負有競業(yè)限制的員工入職，且無離職證明的
（1）尋找可以代替離職證明的證據
（2）合規(guī)性與用工需求性之間的沖突
（3）風險的內控與外控之分
（4）HR對事件的持續(xù)關注性
5.該規(guī)制的流程，是否都規(guī)制了
A.年假休假流程
（1）年假性質：法定年假與社利年假
（2）年假休假順序
（3）離職前的年假結算方式
（4）年假爭議的高暴發(fā)率
6.處理好與業(yè)務部門的關系
（1）辭退員工時，應該由誰通知員工
（2）辭退員工時，證據審核誰來做
（3）舉證責任誰來承擔
（4）對業(yè)務部門的日常支持如何體現
三、面談前的準備工作
1.為什么辭退員工---確定開局策略
（1）真正的事實
（2）HR習慣的開局策略以及對員工心理期望值的引導效果
（3）我們所建議的開局策略
2.誰去與員工面談 指定合適協商代表
（1）誰來主談
（2）HR如何切入
（3）感受、感知、發(fā)現技術（Feel\Felt\Found）
3.員工是誰 分析技術
（1）了解員工的基本信息及其意義
（2）了解員工的以往工作表現及特殊事件
4.辭退方案有幾個設計協商方案
（1）快速尋找協商方案的方法
（2）補償方案的設計方式
（3）施壓方案的設計方式
（4）補償與施壓配合運用的綜合技巧
（5）推進方案落地執(zhí)行的技巧
四、員工的十二種心理狀態(tài)及應對方法
1、心理落差
2、補償心理
3、報復心理
4、封閉心理
5、從眾心理
6、領袖心理
7、對等心理
8、逆反心理
9、反復心理
10、抵觸心理
11、心理失衡
12、心理調整期

培訓師介紹：

劉昊斌老師
中央電視臺東方名家特邀講師工作經歷：多次受中國教育電視臺邀請，登臺講授《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》受北京電視臺邀請，講授、跟蹤解析勞動合同法在司法實踐中的運用和變遷曾任北京仲裁委、中國國土資源航空物探遙感中心、安泰科技集團、諾和諾德、托普索、德國默克、博士倫、中國金融在線、成都索貝、德國GFK等國內多家大型企業(yè)的常年性勞動關系顧問服務的公司里，包括德國、丹麥、日本、美國等大型外企，亦有事業(yè)單位、大型國有企業(yè)集團公司和民企集團公司。
為約翰迪爾、百威、德國科隆、中海油、飛利浦和聯想集團等多家大型公司進行過內訓，三大補償與九大施壓措施的原創(chuàng)培訓體系，廣受歡迎。