“企業(yè)復合型薪酬體系設計、績效考核暨員工持股 法律風險防范”操作實務研討班其它上課時間：

各級國資委有關同志、企事業(yè)單位主管領導、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干等。

培訓頒發(fā)證書:

如辦理證書，需另交工本費及考核認證費1280元/人
培訓結束后可頒發(fā)國家人力資源和社會保障部“薪酬管理師”職業(yè)培訓證書（帶國徽）。此證書官方網上注冊、官方網站查詢,全國通用。根據《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據。

課程大綱:

第一部分：供給側改革下企業(yè)復合型薪酬方案調整的基準與風險調控
1、供給側改革下，轉崗、轉崗培訓員工的薪資標準架構以及法定基本待遇標準；
2、供給側改革下，輪崗、輪休、待崗員工的薪資標準如何確定；
3、供給側改革下，停薪留職、內退人員的薪資標準如何確定；
4、供給側改革下，內部員工兼職的薪資標準如何確定；
5、供給側改革下，企業(yè)如何重新確定員工的收入結構和比例，以降低人工成本；
6、供給側改革下，企業(yè)高管、中層管理人員、普通員工的如何進行分類綜合薪酬方案設計
第二部分：供給側改革下各類人員薪酬制度合理設計的方法和案例
1、哪些員工適宜實行職級工資制度，設計方法及案例；
2、哪些員工適宜實行崗位績效工資制度，設計方法及案例；
3、銷售人員、承包人員、關鍵人才適宜實行哪種工資制度，設計方法及案例；
4、各類人員的崗位（職位）工資標準體系制定技巧
5、企業(yè)工資級別數量如何確定
6、企業(yè)的薪資水平如何市場化
7、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義
8、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
9、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么
第三部分：如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦 不同的人各調多少薪，如何量化
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分
9、如何設計績效工資與獎金如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。第四部分：實用型績效考核與管理操作實務
1、績效管理與績效考核有什么區(qū)別 如何建立現(xiàn)代績效管理體系框架
2、企業(yè)常見的績效管理存在哪些主要問題
3、如何用平衡計分卡和KPI建立績效考核指標體系 職能部門和管理人員如何制定考核指標
4、如何引入戰(zhàn)略建立分層次的績效目標
5、績效工資的確定 如何通過人工成本風險控制提高企業(yè)績效
6、對員工的獎勵應該包括哪些方面，如何制定員工獎勵辦法
7、如何將部門績效考核和員工業(yè)績考核有機結合起來
8、績效考核結果可以在哪些方面有效應用
9、如何規(guī)避績效考核中的法律風險
第五部分:員工持股的政策解讀、方案設計和操作實務
1、全面梳理、解讀與國企職工持股相關的政策規(guī)定(含最新出臺的職工持股試點意見)；
2、員工持股計劃方案設計；
3、推行職工持股的難點解析；
①劃分資產 確立持股比例 ②設計持股結構、交易結構
③制定股權管理辦法 ④授予數量及對象的確定
4、目前尚不符合職工持股試點意見所要求條件的國企，如何創(chuàng)新設計改革方式和操作路徑，依法推進混改和職工持股工作
5、國企混改與職工持股整合推進的六大模式、適用范圍及對應的典型案例詳解；
6、員工持股計劃的規(guī)范操作流程；
7、職工持股的六種可選載體及其適用性、利弊分析；
8、職工持股的管理機構設置及運作模式；
9、國企或混合所有制企業(yè)職工持股的多個典型成功案例解析；
10、如何運用好“股權激勵”這一重要的制度資源

培訓師介紹：

人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬績效專家:肖婷婷、常風林、劉秉泉、馬小麗
中國人事科學研究院工資福利研究室主任：何鳳秋　　
中國人民大學勞動人事學院相關專家（授課專家以實際報到通知為準）