培訓對象：
培訓內容：
各有關企事業(yè)單位：
國務院國資委印發(fā)《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，對現(xiàn)行國有企業(yè)工資總額管理相關制度辦法進行修改和完善。明確提到將出資人依法調控和企業(yè)自主分配有機結合，央企的工資總額管理更加市場化、高效化，與企業(yè)經濟效益掛鉤。企業(yè)需設計出激勵性薪酬體系，以尋求成本、效益、效率之間的最佳平衡點，達到吸納、保留、發(fā)展人才的“多贏”來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
課程大綱
第一部分人力資源管理體系
1、中國經濟發(fā)展階段與人力資源策略
2、人力資源與經營戰(zhàn)略的關系
人力資源、公司現(xiàn)有人才與業(yè)務發(fā)展的差距
4、公司未來發(fā)展的三個層面
5、滿足人才需求的當前、短期、中長期措施
6、提高人力資本投資回報率的四個路徑
7、勢有順逆，術有奇正
第二部分激勵性薪酬體系設計
一、國企工資總額改革管理辦法解讀
1、“一適應、兩掛鉤”的工資機制2、工資總額管理應當遵循以下原則
人力資源、“兩掛鉤”更科學的工資總額確定辦法
二、、制定薪酬定位策略
1、基于市場的薪酬定位策略2、基于崗位價值策略
人力資源、基于企業(yè)地位的薪酬定位策略4、基于企業(yè)性質的薪酬定位策略
三、市場薪酬調查
1、確定調查的目的2、確定調查崗位人力資源、確定調查企業(yè)
4、確定調查區(qū)域5、確定調查渠道6、信息收集分析
7、形成薪酬調查報告
四、崗位價值評估
1、因素打分法原理2、崗位價值評估操作流程人力資源、員工知識技能描述表
4、崗位重要程度及替代難度描述表5、崗位工作復雜程度描述表
6、崗位潛在錯誤影響描述表7、崗位評估打分表
8、崗位價值評估注意事項
五、薪酬分級定檔
1、將公司的標準崗位劃分為五大序列2、對不同職位系列作職等劃分
人力資源、薪酬動態(tài)調整4、薪酬分級定檔的流程
六、薪酬結構設計
1、企業(yè)總體薪酬結構2、企業(yè)橫向薪酬結構
人力資源、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
4、不同類別人員的薪酬結構策略的參考比例
5、各級各類人員薪酬結構設計6、新老員工薪酬結構
七、薪酬制度設計
1、薪酬制度的內容構成2、獎金如何分配
人力資源、薪酬如何調整4、薪酬制度的發(fā)布
八、人工成本管控
1、如何進行人力成本分析2、如何在企業(yè)目標效益下做人力成本預算
人力資源、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關系4、降低總薪酬的途徑是
5、通過部門職能與崗位職責矩陣分析6、崗位工作量分析
7、杜絕薪酬七大浪費8、企業(yè)價值及薪酬分配機制創(chuàng)新
第三部分績效管理體系設計
一、企業(yè)目標制定
1、市場洞察2、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢人力資源、共啟愿景
4、明確戰(zhàn)略
（1）重新定義核心業(yè)務（2）確定業(yè)務組合
（人力資源）制定五年發(fā)展戰(zhàn)略（4）明確下一年戰(zhàn)略主題
5、尋找差距6、關鍵舉措7、確定指標8、指標分解
二、員工素質模型（正確的人做正確的事）
1、選對人，事在人2、選錯人，事與愿違人力資源、勝任力模型解讀
4、勝任力鉆石模型5、人才基因密碼解讀
三、績效考核標準
1、績效管理的流程2、績效管理本身是一種PDCA循環(huán)
人力資源、量化績效人力資源X人力資源體系4、績效管理的三大前提5、目標的三大來源
6、目標分解的兩條主線7、確定崗位目標的步驟
8、計劃目標的設定與分解9、目標考核體系圖
10、目標高低評價三大標準11、設定績效考核自我提問三大問題
四、績效反饋面談
1、績效管理是一個持續(xù)溝通的過程2、績效改進七步落地
人力資源、針對性的績效輔導方法4、復盤--將經驗轉化為能力
5、績效面談的流程與步驟6、績效面談的十大反饋原則
課程主講
講師以實際到場為準、學術風格各不相同。邀請相關資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織現(xiàn)場交流、專家答疑等。
許源
高歌
徐周
李良德
高圣皓
張珂
黃道雄