中高層經理人、HR專業(yè)人士、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源管理從業(yè)者

課程背景

薪酬管理是人力資源管理的核心，對留住人才起著舉足輕重作用，薪酬管理就是通過薪酬吸引、保留與激勵員工，以達成企業(yè)的發(fā)展目標，完善的薪酬管理機制是合理控制企業(yè)人力成本的基礎保障。在企業(yè)管理中“薪酬管理”經常遇到的問題有：
1．薪資管理總存在著難以平衡公司、部門、崗位、同崗位不同員工的薪酬水平，明明企業(yè)薪酬水平已高于同地區(qū)、同行業(yè)水平，員工還是不滿意；
2．企業(yè)無法科學地設定薪酬水平、合理地設計薪酬結構，企業(yè)薪酬管理體系不能與管理體系很好地對接，企業(yè)薪酬無法起長遠的激勵作用。

課程目標

1．樹立正確的薪酬管理理念，站在企業(yè)運營，系統(tǒng)性思考、構建企業(yè)薪酬管理體系；
2．薪酬體系構建、薪酬管理控制的核心技能；
3．掌握員工薪酬水平確定、調整、績效考核結果在薪酬應用方面的具體方法，提升薪酬應用效果。

課程大綱

第一講：認知薪情——全方位認知薪酬管理體系
一、薪酬管理概述
1．薪酬與薪酬管理的定義
2．影響薪酬的三大因素
1）個人因素
2）內部因素
3）外部因素
3．薪酬管理常見的弊病
4．薪酬管理的目的
1）最佳人力保障
2）企業(yè)均衡發(fā)展
3）勞資關系和諧
5．薪酬管理的發(fā)展趨勢
二、薪酬體系設計原則
1．設計薪酬體系需考慮的四種因素
1）企業(yè)特征
2）經營策略與目標
3）企業(yè)利潤
4）其他
2．薪酬體系設計的七大法則
1）戰(zhàn)略導向性
2）外部競爭性
3）合法性
4）公平性
5）經濟性
6）激勵性
7）補償性
3．相輔相成的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略
現場實操：企業(yè)自身如何優(yōu)化設計

第二講：構建模型——薪酬體系設計與崗位評估
一、薪酬體系設計七步驟
案例：這樣設計企業(yè)薪酬合理嗎？
1．確定薪酬策略
1）低成本戰(zhàn)略
2）差異化戰(zhàn)略
3）高品質戰(zhàn)略
2．做好工作分析
1）對工作內容的分析
2）對工作崗位特性的分析
3）對崗位任職要求分析
4）工作分析常用方法
5）編制崗位說明書
現場演練：編制其中一個崗位說明書
3．崗位價值評估
4．員工能力評定與定位
5．薪酬調查與定位
6．薪酬預算與控制
7．確定薪酬結構
8．實施薪酬體系
二、崗位價值評估的方法與步驟
1．梳理崗位
2．崗位值價評估理念
3．崗位評估原則
4．崗位評估流程
5．崗位評估工具應用
管理工具（實操）：崗位評估

第三講：按需所設——薪資結構與薪酬類型設計
一、薪酬體系制作與管理
案例：某企業(yè)薪酬等級分布表
1．依據企業(yè)所城制作薪資等級表
2．寬帶薪酬模型
3．寬帶薪酬設計要訣
4．薪酬等級表與崗位等級表的匹配
5．具體確定員工個人薪資水平
現場研討：3E理論在薪資設計中的成果體現
二、按企業(yè)需求設計薪酬結構
1．360度薪酬模型
2．通用型薪酬結構
1）基本薪酬：結構工資制
2）績效獎金：占比合理分配
3．經營管理人員的薪酬模型
4．銷售人員的薪酬模型
5．專業(yè)技術人員的薪酬模型
6．生產人員的薪酬模型
三、員工福利體系構建
1．員工福利體系設計
1）法定福利
2）非法定福利
3）福利的影響因素
4）福利體系發(fā)展趨勢

第四講：薪心相印——薪酬預算與日常管理
一、薪酬預算
案例：某企業(yè)薪酬預算做得好嗎？
1．薪酬預算對企業(yè)發(fā)展的重要意義
2．薪酬預算編制的組織分工
3．薪酬預算編制的方法
4．薪酬控制的主要途徑
二、薪酬日常管理
1．薪酬溝通管理
2．薪酬管理制度體系
3．薪資水平調整
4．薪酬留人之道
1）待遇留人
2）事業(yè)留人
3）感情留人
4）機制留人
5．薪酬保密的利與弊
6．薪酬變革
案例研討：如何看待“提出離職”作為升薪手段的員工
三、薪酬談判策略
1．高薪激勵在這家公司為何失敗
2.薪酬談判策略選擇的合適時機
3.因人而異采用不同的薪酬談判策略
4．薪酬談判N種技巧大放送
現場實操：采用不同薪酬談判策略征服優(yōu)秀員工
四、互聯(lián)網+薪酬發(fā)展趨勢
1．互聯(lián)網+時代的薪酬變化
2．企業(yè)生命周期與薪酬管理
3．薪酬長遠規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略鏈接點