新十大勞動(dòng)爭(zhēng)議疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)其它上課時(shí)間：

HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務(wù)人員等

課程大綱:

第一編嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)的解析與應(yīng)對(duì)
1.如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽《警告信》
2.如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)
3.如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查和證據(jù)固定
4.處理違紀(jì)違規(guī)員工的最佳時(shí)段是什么
5.如何規(guī)避或降低因直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，從而導(dǎo)致的違法解除風(fēng)險(xiǎn)
6.企業(yè)如何避免因勞動(dòng)者不辭而別/無故曠工而導(dǎo)致的仲裁或訴訟
7.錄音、錄像、電子郵件、手機(jī)短信等作為證據(jù)材料的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)
8.如何界定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度
9.如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度
10.如何確保規(guī)章制度的合理、合法性
11.以集團(tuán)公司名義制定的規(guī)章制度的適用性問題
12.單方解除勞動(dòng)合同不事先將理由通知工會(huì)的風(fēng)險(xiǎn)
（案例一）
第二編協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的解析與應(yīng)對(duì)
1.能否再法定標(biāo)準(zhǔn)之下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
2.如何預(yù)防法定標(biāo)準(zhǔn)下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)
3.近一年來為何協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同案件比例大幅上漲 其根本原因是什么
4.實(shí)踐中制造業(yè)存在大量自離的員工，自離究竟有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)
5.用人單位如何規(guī)范離職管理以及離職手續(xù)辦理
（案例二）
第三編不勝任工作解除勞動(dòng)合同的解析與應(yīng)對(duì)
1.如何正確理解不勝任工作的含義及其三個(gè)要素
2.不勝任工作解除合同的條件和流程
3.哪些人員不適用不勝任工作條款
4.試用期以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解
5.如何設(shè)定衡量勞動(dòng)者是否勝任工作的依據(jù)
6.如何避免因不勝任工作而進(jìn)行調(diào)崗的法律風(fēng)險(xiǎn)
7.勞動(dòng)者的績(jī)效目標(biāo)或考核標(biāo)準(zhǔn)，是否需要確認(rèn)
（案例三）
第四編工資標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)及加班費(fèi)支付問題的解析與應(yīng)對(duì)
1.用人單位未與勞動(dòng)者就降低工資一事進(jìn)行書面形式的變更勞動(dòng)合同，能否認(rèn)定用人單位克扣工資
2.哪些情形不屬于無故拖欠勞動(dòng)者工資
3.勞動(dòng)合同對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)無明確約定時(shí)，實(shí)務(wù)中如何確定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)
4.不同工資制度下，如何認(rèn)定和計(jì)算加班費(fèi)
5.未經(jīng)批準(zhǔn)，自行加班，離職后追討加班費(fèi)，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)
6.工作/法定節(jié)假日加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)
（案例四）
第五編績(jī)效獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)支付問題的解析與應(yīng)對(duì)
1.如何設(shè)定科學(xué)、合理的績(jī)效考核目標(biāo)
2.如何確�？�(jī)效考核目標(biāo)的效力
3.如何規(guī)避離職員工追討年終獎(jiǎng)
4.如何區(qū)分年終獎(jiǎng)與在職員工激勵(lì)獎(jiǎng)
（案例五）
第六編工傷保險(xiǎn)待遇相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對(duì)
1.關(guān)于工傷的界定
2.不得認(rèn)定工傷的情形
3.怎樣理解上下班途中
4.發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔(dān)哪些費(fèi)用
5.如何應(yīng)對(duì)工傷員工借故拒絕復(fù)工并不斷休假
6.勞動(dòng)者能否同時(shí)要求用人單位和第三方支付人身傷害賠償
7.用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)替代工傷賠償
8.如何簽訂工傷事故的私下和解協(xié)議
9.停工留薪期的確定
10.如何應(yīng)對(duì)未足額繳納社保所產(chǎn)生的工傷保險(xiǎn)待遇差額問題
（案例六）
第七編調(diào)崗調(diào)薪相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對(duì)
1.如何才能做到單方面的調(diào)薪，且最大程度地降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)
2.用人單位可以單方調(diào)崗的法律情形
3.其他用人單位可以單方調(diào)崗的情形
4.勞動(dòng)合同中可否明確約定調(diào)崗調(diào)薪的條件
5.關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的相關(guān)法律規(guī)定
（案例七）
第八編試用期相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對(duì)
1.糾正試用期間用人單位可以無條件解除勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤認(rèn)知
2.應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由的潛臺(tái)詞
3.違法約定試用期/延長(zhǎng)試用期的法律后果（2N）
4.違法解除的比支付經(jīng)濟(jì)賠償金（2N）更為嚴(yán)重的后果
5.防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
6.合同僅約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)
7.非全日制用工中約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)
8.勞動(dòng)者崗位職責(zé)/要求/目標(biāo)的設(shè)定與有效簽收
9.如何撰寫《試用不合格通知書》
10.處理不合格員工的最佳時(shí)段
11.試用期以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
（案例八）
第九編招聘入職與勞動(dòng)合同訂立相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對(duì)
1.如何從制度上防范勞動(dòng)者的應(yīng)聘欺詐
2.應(yīng)聘期間與入職之后提交虛假資料的應(yīng)對(duì)策略與措施
3.《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風(fēng)險(xiǎn)
4.《入職登記表》、《員工手冊(cè)》、《勞動(dòng)合同》上關(guān)于欺詐行為的個(gè)人聲明的法律責(zé)任
5.出具《離職證明》的法律意義
6.入職體檢的必要性
7.關(guān)于如實(shí)告知、有權(quán)了解、如實(shí)說明的法律內(nèi)涵與具體實(shí)踐
8.何時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同為最佳
9.用人單位自行擬定勞動(dòng)合同文本的風(fēng)險(xiǎn)
11.勞動(dòng)合同文本中可以約定事項(xiàng)的充分利用
12.勞動(dòng)者惡意拖延或拒簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)
13.法人代表、董事長(zhǎng)、專職股東等應(yīng)否簽訂勞動(dòng)合同
14.補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效
15.未簽勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資，其計(jì)算基數(shù)是基本工資還是工資總額
16.未簽訂勞動(dòng)合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資
（案例九）
第十編培訓(xùn)服務(wù)期、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制及違約金相關(guān)法律問題的解析與應(yīng)對(duì)
1.合同期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未結(jié)束的3條應(yīng)對(duì)措施
2.用人單位不得要求勞動(dòng)者支付關(guān)于服務(wù)期約定的違約金的情形
3.用人單位試用期不能要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)違約金的情形
4.服務(wù)期與正常工資調(diào)整
5.保密、競(jìng)業(yè)限制、競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系
6.保密與競(jìng)業(yè)限制的訂立、補(bǔ)償與范圍
7.違約金約定的原則
8.競(jìng)業(yè)限制的年限
9.競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)
10.競(jìng)業(yè)限制的具體操作技巧
11.用人單位可以約定違約金的兩種情形
12.勞動(dòng)者賠償責(zé)任的三個(gè)構(gòu)成要件
（案例十）
附錄一：視頻分析+互動(dòng)演練經(jīng)典案例分享與測(cè)試
1．唐僧的行為會(huì)構(gòu)成哪些法律風(fēng)險(xiǎn)
2．唐伯虎是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
3．楊子榮是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
4．余則成是否負(fù)有保密責(zé)任/競(jìng)業(yè)限制/競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)/責(zé)任
附錄二：廣東省2015年度六大城市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的疑點(diǎn)難點(diǎn)熱點(diǎn)問題分析
1．廣東省六大主要城市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類型數(shù)量占比有所變化，但工資爭(zhēng)議（35%）、勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議（33%）和社會(huì)保險(xiǎn)待遇爭(zhēng)議（17%）仍居前三位。
（圖一：廣東省六大主要城市勞動(dòng)爭(zhēng)議類型狀況分布）
1.1勞動(dòng)合同解除和工資爭(zhēng)議在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占比約三分之二左右；
1.2未簽勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議逐年減少；
1.3社保待遇爭(zhēng)議逐年上升。
2．勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議的基本狀況
（圖二：廣東省六大主要城市勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議具體類型狀況分布）
2.1協(xié)商一致（21%）
排第一位，究其原因，乃《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第29條規(guī)定：勞動(dòng)者與用人單位均無法證明勞動(dòng)者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2.2，嚴(yán)重違規(guī)（17%，難點(diǎn)）
排第二位，以此為由解除勞動(dòng)合同關(guān)系而被認(rèn)定為違法解雇的，珠海為62.5%。從判例分析結(jié)果顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴的原因主要有四類
一是規(guī)章制度制定程序不合法；
二是證據(jù)不足，違規(guī)事實(shí)無法固定；
三是解除勞動(dòng)合同的程序瑕疵；
四也是最為突出的敗訴原因則是認(rèn)定勞動(dòng)者違規(guī)的嚴(yán)重程度的合理性不足。
2.3未足額支付工資（占比13%）
2.4，解除爭(zhēng)議中其他典型類型（15%，不勝任工作和客觀情況發(fā)生變化，難點(diǎn)）
（1）不勝任工作
占比8%。珠海市用人單位敗訴率為50％�；�于判例研究分析顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴的主要原因包括
A，由于事先沒有明確的崗位要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致無法舉證證明不勝任工作的具體內(nèi)容；
B，未能提供有效證據(jù)證明勞動(dòng)者存在不勝任工作的事實(shí)；例如：用人單位僅提供其單方制作的會(huì)議記錄或通知，而無任何經(jīng)勞動(dòng)者簽字確定的資料或其他直接證據(jù)等；
C，未能提供規(guī)章制度已經(jīng)民主程序制定以及已向勞動(dòng)者公示的證據(jù)；
D，未能提供證據(jù)證明在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗處理之前，已對(duì)不勝任的事實(shí)進(jìn)行調(diào)查確認(rèn)；
E，即使有證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作，但未經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)即強(qiáng)制解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
（2）客觀情況發(fā)生變化（7%）
A，客觀情況發(fā)生變化是指勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使勞動(dòng)合同無法履行且無法達(dá)成變更勞動(dòng)合同協(xié)議的情形。
B，全省客觀情況發(fā)生變化占比為7%。但珠海占比為17.5％；此類型案件中，用人單位敗訴的
約為20％。
C，判例研究分析顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴（或被認(rèn)定為違法解除的）的主要原因包括：未能舉證構(gòu)成客觀變化足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的情況、未能提供有效證據(jù)證明履行了協(xié)商程序。
建議如下
（1）規(guī)范用人單位的離職管理，包括離職制度、離職程序，尤其是離職文件；
（2）基于司法實(shí)踐及裁判規(guī)則，對(duì)于嚴(yán)重違規(guī)、客觀發(fā)生變化、不勝任工作等用人單位難以把握的難點(diǎn)問題，應(yīng)重點(diǎn)分享法律智慧，提供法律操作指引。
3．工資爭(zhēng)議的基本狀況
（圖三：廣東省六大主要城市工資爭(zhēng)議具體類型狀況分布）
3.1工資標(biāo)準(zhǔn)爭(zhēng)議居首位（23%）
原因在于工資爭(zhēng)議中凡涉及到加班費(fèi)、拖欠克扣工資、年休假工資、獎(jiǎng)金以及計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等都會(huì)涉及到工資標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)；該數(shù)據(jù)亦暴露出仍有很多企業(yè)在薪資結(jié)構(gòu)及薪資條設(shè)計(jì)方面尚不規(guī)范。
3.2加班費(fèi)仍然是突出問題（21%，單位勝訴率高）
但判例分析結(jié)果顯示，勞動(dòng)者主張用人單位未支付加班費(fèi)多數(shù)未能夠得到法律的支持，其中珠海約為83％，中山市約為93%。
用人單位勝訴率高的主要原因是：《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、勞動(dòng)合同法若干問題的指導(dǎo)意見》（粵高法發(fā)[2008]13號(hào)）第二十七條發(fā)揮了主要貢獻(xiàn)；該條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。
3.3拖欠和克扣工資大幅減少（15%）
該類爭(zhēng)議用人單位敗訴的，珠海約為45％。
判例研究分析顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴的原因主要為：用人單位未能舉證證明已向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付工資，例如：工資條無勞動(dòng)者簽字確認(rèn)、無證據(jù)證明勞動(dòng)者缺勤等等。雖然如此，但隨著用人單位
的工資管理進(jìn)一步規(guī)范，這類案件將會(huì)逐年減少。
3.4獎(jiǎng)金爭(zhēng)議數(shù)量增長(zhǎng)（14%）
此類爭(zhēng)議用人單位敗訴的，珠海市占比為20%。
判例研究分析顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴的主要原因?yàn)椋河萌藛挝浑m已制定績(jī)效獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)金制度，明確標(biāo)準(zhǔn)，但無實(shí)際考核之實(shí)；這也暴露出很多企業(yè)將考核制度當(dāng)成了擺設(shè)，而未實(shí)際執(zhí)行。
建議如下
（1）規(guī)范用人單位的薪資管理，包括薪資結(jié)構(gòu)、薪資制度，尤其是薪資條等文件；
（2）規(guī)范用人單位的獎(jiǎng)金制度與考核管理，協(xié)助用人單位真正落實(shí)考核的執(zhí)行；
（3）規(guī)范用人單位的加班管理，引導(dǎo)和促進(jìn)用人單位合法加班。

培訓(xùn)師介紹：

畢春秋老師
(高端講師)專注于勞動(dòng)法與心理分析國(guó)內(nèi)著名勞動(dòng)法/勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家著名勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與應(yīng)對(duì)專家員工心理健康管理（EAP咨詢）北京大學(xué)政府管理學(xué)院行政管理專業(yè)（管理學(xué)學(xué)士）、北京大學(xué)心理系應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)（理學(xué)碩士），企業(yè)二級(jí)人力資源管理師、國(guó)家二級(jí)心理咨詢師，EAP專業(yè)人士，集團(tuán)公司法律顧問，深圳龍崗社區(qū)學(xué)院管理心理學(xué)客座教授，1991-1995臺(tái)資邯泰鞋業(yè)集團(tuán)（12000人）人力行政專員/主任1995-1998云南金不換集團(tuán)（制藥，國(guó)企）人力行政經(jīng)理兼總裁助理1998-2000美資宏高電子集團(tuán)（5000余人）人力資源及行政經(jīng)理2000-2014中南集團(tuán)（香港著名企業(yè)，兩萬(wàn)余人，國(guó)內(nèi)十?dāng)?shù)家分公司及子公司，電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路）集團(tuán)法務(wù)高級(jí)經(jīng)理（總監(jiān)級(jí)）2014-至今中南集團(tuán)集團(tuán)人力資源高級(jí)經(jīng)理（總監(jiān)級(jí)）高級(jí)培訓(xùn)師畢春秋老師長(zhǎng)期從事人力資源/行政/法務(wù)管理/心理學(xué)應(yīng)用等工作25年，服務(wù)企業(yè)涉及臺(tái)資、港資、美資及國(guó)有企業(yè)，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理及運(yùn)作，對(duì)企業(yè)各發(fā)展階段及其轉(zhuǎn)型期所面臨的管理癥結(jié)有深刻認(rèn)識(shí)，視野開闊。
任職期間，先后擔(dān)任過人力資源高級(jí)經(jīng)理、集團(tuán)公司工會(huì)主席、企業(yè)調(diào)解委員會(huì)主任等職。
為廣東君一律師事務(wù)所、廣東揚(yáng)權(quán)律師事務(wù)所、廣東微眾律師事務(wù)所勞動(dòng)法特聘專家，大律師網(wǎng)絡(luò)律師行合伙人；
長(zhǎng)期致力于員工關(guān)系及企業(yè)法務(wù)管理研究，是國(guó)內(nèi)有較大影響力的勞動(dòng)法實(shí)戰(zhàn)型專家。
畢春秋老師在任職大型外資企業(yè)集團(tuán)的16年間，處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起，涉案金額3000余萬(wàn)元，企業(yè)實(shí)際支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/賠償金280余萬(wàn)元，勝訴率90%以上。
畢春秋老師在企業(yè)法務(wù)管理中專注于勞動(dòng)合同法的實(shí)踐與研究，尤其擅長(zhǎng)如下精品課程的講授：《勞動(dòng)合同法精解與經(jīng)典案例分析》、《企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范與化解實(shí)務(wù)》、《勞動(dòng)合同解除技巧五階段、三溝通與心理分析技術(shù)》等。
此外，作為科班出身、且長(zhǎng)期從事員工心理健康管理的畢春秋老師，還擅長(zhǎng)于講授如下課程：《心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用》《陽(yáng)光心態(tài)》《壓力與情緒管理》、《泛90員工管理，如何從心開始》、《員工關(guān)系管理中的心理學(xué)技巧運(yùn)用》等。
授課特點(diǎn)1．有的放矢針對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)用工中所出現(xiàn)的高頻法律風(fēng)險(xiǎn)，或?qū)W員在實(shí)際工作、生活中面臨的心理壓力、情緒障礙等，結(jié)合豐富的現(xiàn)實(shí)案例，將枯燥的法律條款或心理學(xué)理論賦予生動(dòng)活潑的實(shí)際內(nèi)涵，逐一予以詳細(xì)講解，以期學(xué)員能夠抓大放小，避免舍本逐末。
2．注重實(shí)效針對(duì)學(xué)員的在職特點(diǎn)以及企業(yè)形態(tài)的差異，從點(diǎn)到線，由線及面，立體地展現(xiàn)了勞動(dòng)法律法規(guī)與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)緯交集，或?qū)W員自身的心理健康現(xiàn)實(shí)問題，從而不失要點(diǎn)、重點(diǎn)和難點(diǎn)地分析講解，確保在理論框架下有效解決差異性的實(shí)際問題。
3．融會(huì)貫通利用自身在管理學(xué)和心理學(xué)專業(yè)上的優(yōu)勢(shì)，以及20余年法務(wù)及心理學(xué)應(yīng)用方面的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，縱橫捭闔、剖析人性；
解讀法律、貫穿管理；
力求授課內(nèi)容的清晰、條理、邏輯、人性化；
寓教于樂，教學(xué)相長(zhǎng)；
令人理解通透、記憶深刻。