企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員及各模塊專業(yè)人員

課程背景

時代的變遷，HR管理面臨越來越多的挑戰(zhàn)和課題---怎樣才能真正地成為業(yè)務部門的伙伴?成為戰(zhàn)略的支持者?成為變革的推動者。當代人力資源管理大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich）提出了人力資源管理的三支柱模式：HRBP（業(yè)務伙伴）、HRCOE（領(lǐng)域?qū)＜遥��?HRSSC（共享服務中心），在實踐層面上，中國優(yōu)秀的公司（華為/騰訊等）也在不斷探索與業(yè)務發(fā)展相匹配的人力資源管理新模式。
本課程將從企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的角度，通過人力資源管理發(fā)展趨勢與管理實踐的分析，幫助學員理解人力資源管理轉(zhuǎn)型的價值與意義，充分認識人力資源管理的新角色，掌握HRBP的新技能、新方法，有效提升企業(yè)人力資源管理的業(yè)務水平與系統(tǒng)能力，打造企業(yè)人力資源管理的核心競爭優(yōu)勢。

課程目標

? 對HRBP提出和實施的全新認知
? 從戰(zhàn)略、組織優(yōu)化、人才發(fā)展了解HRBP實施
? 學習HRBP的人才招聘選拔、薪酬績效管理

課程大綱

HRBP方法與技能提升
課程背景：
時代的變遷，HR管理面臨越來越多的挑戰(zhàn)和課題---怎樣才能真正地成為業(yè)務部門的伙伴?成為戰(zhàn)略的支持者?成為變革的推動者。當代人力資源管理大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich）提出了人力資源管理的三支柱模式：HRBP（業(yè)務伙伴）、HRCOE（領(lǐng)域?qū)＜遥��?HRSSC（共享服務中心），在實踐層面上，中國優(yōu)秀的公司（華為/騰訊等）也在不斷探索與業(yè)務發(fā)展相匹配的人力資源管理新模式。
本課程將從企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的角度，通過人力資源管理發(fā)展趨勢與管理實踐的分析，幫助學員理解人力資源管理轉(zhuǎn)型的價值與意義，充分認識人力資源管理的新角色，掌握HRBP的新技能、新方法，有效提升企業(yè)人力資源管理的業(yè)務水平與系統(tǒng)能力，打造企業(yè)人力資源管理的核心競爭優(yōu)勢。

課程價值：
? 對HRBP提出和實施的全新認知
? 從戰(zhàn)略、組織優(yōu)化、人才發(fā)展了解HRBP實施
? 學習HRBP的人才招聘選拔、薪酬績效管理


課程時間：1天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員及各模塊專業(yè)人員
課程方式：討論+情景模擬+案例+互動


課程大綱

第一講：人力資源管理發(fā)展的挑戰(zhàn)、趨勢與轉(zhuǎn)型
一、現(xiàn)代人力資源管理的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢
1、HR管理的困惑與挑戰(zhàn)
2、人力資源管理發(fā)展的趨勢
3、人力資源管理的轉(zhuǎn)型與定位改變
實用工具：戴維·尤里奇的人力資源管理三支柱模式
案例分析：老板與HR總監(jiān)的對話
小組討論：三支柱模式對我們有什么價值？
二、人力資源管理的模式創(chuàng)新與角色調(diào)整
1、HR管理自身的組織架構(gòu)變遷
（HRBP、HRCOE、HRSSC的職責與組織設(shè)置模式）
2、HRBP角色認知-做懂業(yè)務的人力資源工作者
3、運營經(jīng)理和HRBP有什么區(qū)別？
4、HRBP的素質(zhì)和能力
案例分析：華為與騰訊的人力資源變革與三支柱模式實踐
小組討論：我們公司的HR管理要做怎樣地轉(zhuǎn)型？

第二講：如何做好HRBP
一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略
1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系
2、如何思考和協(xié)助制定公司的人力資源戰(zhàn)略
案例：幾種不同類型的人力資源的規(guī)劃
小組討論：當前我們公司的核心人力資源主題是什么？
二、組織設(shè)計與組織優(yōu)化
1、什么時候需要組織再設(shè)計或優(yōu)化
2、組織設(shè)計與戰(zhàn)略、業(yè)務轉(zhuǎn)型的關(guān)系
3、HRBP如何進行有針對性地組織設(shè)計或優(yōu)化
案例：某高科技公司的組織設(shè)計案例
小組討論：組織轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)是什么？
三、人才招聘與選拔
1、將業(yè)務部門的需求轉(zhuǎn)化為合適的人才標準(素質(zhì)模型)
2、HRBP如何提高業(yè)務部門的招聘水平、效率和質(zhì)量
3、幾種高效的面試方法
案例與討論：為什么中國高端職業(yè)經(jīng)理人的招聘成功率并不高
四、人才發(fā)展策略與梯隊建設(shè)
1、基于組織核心能力提升的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
2、基于組織需求及人才能力短板的培訓體系設(shè)計
3、人才盤點與關(guān)鍵人才庫的建設(shè)
4、學習型組織的持續(xù)打造
案例分析：華為任職資格體系及新管理者培養(yǎng)案例
小組討論：關(guān)鍵人才培養(yǎng)的新方法
五、基于戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的組織績效
1、如何設(shè)計被業(yè)務部門認同并接受的績效目標
2、PDCA持續(xù)地去優(yōu)化績效管理
3、中國企業(yè)的績效管理的短板
實戰(zhàn)演練：某關(guān)鍵崗位績效管理
六、基于不同業(yè)務特點和人才類別的薪酬管理
1、業(yè)務特點與薪酬體系激勵的關(guān)系
2、不同類別人才的薪酬激勵方法
3、薪酬期望值的管理
案例分析：華為獎金方案設(shè)計
小組討論：企業(yè)的獎金方案討論