所有對此課程感興趣的對象

培訓(xùn)受眾:

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管

課程大綱:

導(dǎo)入：人力資源管理的核心
第一講：人力資源管理的基礎(chǔ)：工作分析與職位說明書
1.部門職能分解與有效定編定崗
清晰的組織結(jié)構(gòu)和部門職能描述
清晰的職位族劃分
清晰的部門二級結(jié)構(gòu)圖和崗位名稱、編號
2.如何進(jìn)行工作分析（講解與舉例）
工作分析的目的與作用
工作分析的項目、工作分析的程序
工作分析中的基本術(shù)語、工作調(diào)查的方法
工作分析容易出現(xiàn)的問題
3.如何建立職位說明書體系
職位說明書在企業(yè)管理中的作用
誰負(fù)責(zé)職位說明書的撰寫
誰負(fù)責(zé)完成、更新職位說明書
人力資源部與部門主管的配合
標(biāo)準(zhǔn)職位說明書樣本
標(biāo)準(zhǔn)職位說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
編寫職位說明書的注意事項
4.“工作分析與職位說明書編寫”沙盤模擬訓(xùn)練
第二講：人力資源管理工作的起點(diǎn): 招聘與面試
1.招聘工作的核心精神與要點(diǎn)
2.面試前的準(zhǔn)備工作
如何進(jìn)行有效的企業(yè)人力資源分析
面試的目標(biāo)和、設(shè)計面試評價量表
如何設(shè)計公司招聘履歷表
3.面試實(shí)戰(zhàn)----行為描述面試法的操作技巧
怎樣制作行為描述的問卷
怎樣考核應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力
如何觀察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及其潛能
面試中非語言信息的獲得與分析
應(yīng)聘者對企業(yè)文化的融入程度
如何推進(jìn)面試深度
怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”
STAR模型的運(yùn)用
4.情境模擬演練：面試技巧及角色扮演
5.面試評估和錄用決策
6.招聘中人事部門和非人事部門的關(guān)系與配合
第三講：提升員工價值的有效投資：培訓(xùn)
1.培訓(xùn)的價值分析
2.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查及難點(diǎn)分析
培訓(xùn)需求分析
如何有效評定培訓(xùn)需求
3.如何定出年度培訓(xùn)計劃
年度培訓(xùn)計劃書結(jié)構(gòu)
撰寫年度培訓(xùn)計劃書技巧
年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算
4.如何有效執(zhí)行培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)計劃的有效推廣
做好培訓(xùn)管理工作
培訓(xùn)前準(zhǔn)備的檢核
培訓(xùn)中及課后工作檢核
如何有效尋找和利用培訓(xùn)資源
如何從專業(yè)角度選聘講師
5.如何進(jìn)行培訓(xùn)績效評估
反應(yīng)評估
學(xué)習(xí)評估
行為評估
成果評估
投資回報率評估
第四講：人力資源管理的要點(diǎn)：考核與薪酬管理
1.何謂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
2.薪酬和考核的關(guān)系
薪酬為考核服務(wù) 考核可不可以不與薪酬掛鉤
考核是為了薪酬發(fā)放的公平性
為什么要考核 沒有考核的薪酬怎么發(fā)
3.各種常用考核方法的對比
4.KPI考核的流程（七大步驟）
5.企業(yè)如何導(dǎo)入KPI考核
6.薪酬就是工資嗎
7.薪酬調(diào)查的方法
8.工資與長期激勵
9.制作薪點(diǎn)表
等級確定
等級差距
最低與最高
10.考核與薪酬的結(jié)合
工資與獎金
哪些人晉升 哪些人調(diào)崗 哪些人培訓(xùn)
11.薪酬預(yù)算
年度薪酬計劃的內(nèi)容
沒有公司計劃參照怎么辦 上司不批怎么辦
第五講：留住和淘汰員工
1.什么樣的員工應(yīng)盡量留住，什么樣的員工應(yīng)該淘汰
2.如何留住有價值的員工
3.員工紀(jì)律處理
紀(jì)律處理的原則：不是懲罰，而是為了改進(jìn)
紀(jì)律處理的要點(diǎn)
案例分析
4.淘汰員工的要點(diǎn)
證據(jù)正確，立場堅定，態(tài)度和緩
離職面談: 準(zhǔn)備充分，合理解釋，提出忠告，良好祝愿
案例分析