培訓受眾:
企業(yè)各部門總監(jiān)、經理、人力資源部招聘經理
課程收益:
建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；
學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力
掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；
掌握如何進行有效的面試開場；
掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流；
通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具；
課程大綱:
第一單元 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
自測：貴公司招聘體系是否科學有效
為什么要做好招聘工作
招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人
人員招聘的十大核心理念
最好的不一定是最合適的
堅持用人所長
[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]
強調企業(yè)文化的認同感
企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
寧缺勿濫，“請神容易送神難”
招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
招聘工作只有開始，沒有結束
成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
“211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗
第二單元 企業(yè)要什么樣的人---招聘崗位需求分析
如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
崗位基本剛性要求
應知應會專業(yè)知識
工作必備綜合技能
職業(yè)態(tài)度
特別加分項
七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；
6、根據(jù)歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
如何對招聘需求分析結果篩選與排序，形成關鍵面試要素
“過猶不及”的辨證思考
招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經理---“鉆石模型”構建
第三單元 哪里去尋找更多---招聘渠道運用技巧
專題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài)
學員交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀 如何最大程度緩解招工問題
內部招聘的主要方法及分析
晉升、競聘、職位調動、工作輪換
內部招聘案例討論：小李的困惑
如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道
人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘；
內部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、報刊廣告
專題討論：企業(yè)校園招聘技巧
校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新
信息發(fā)布：
宣講準備：
主題宣講；
溝通交流；
后續(xù)反饋。
招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道
困惑分析：招聘基層一線人員，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷
困惑分析：如何有效開展中高端人才主動尋訪---向獵頭公司學習招聘
專題討論：貴公司有哪些雇主品牌價值可以向“中高級”候選者做宣傳
專題：簡歷篩選，收集整理求職資料
高效簡歷篩選的三個原則
從“簡歷正文內容”本身讀出的信息
如何提高簡歷篩選速度
面試官要重點關注的簡歷信息
工具：招聘渠道分析評估表
有效簡歷率（面試人數(shù)/簡歷總數(shù)）
面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)）
綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）
第四單元 候選者是否真的勝任---面試理論與實踐
非結構化面試與結構化面試
結構化面試的特點
面試問題多樣化
面試要素結構化
評分標準結構化
考官結構化
面試程序及時間安排結構化
如何操作結構化面試：“七步法”
第一步，確定面試要及權重
第二步，編寫各要素的詳細定義說明
第三步，編制具體的評分表格
第四步，設計結構化面試題庫
第五步，對相關主考官培訓，知識轉移
第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，及時評分
第七步，招聘后評估工作---“321”法則
衡量招聘工作的績效評估指標
結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經典面試提問分析；
3、情境性問題，附經典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經典面試提問分析；
5、智能性問題，附經典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經典面試提問分析；
7、行為性題目，附經典面試提問分析；
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
行為面試的要點總結
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價
升級版的面試提問技巧
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
多對一面試方法實戰(zhàn)
“多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好
“多對一”面試形式的特點
注意明確“多對一”面試官的角色分工
“多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領導小組討論
無領導小組討論的面試特點分析
視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題
無領導小組討論的座位設置
無領導小組討論的實施步驟
無領導小組討論的面試官看什么
注意無領導小組討論的“陷阱”
學員情景演練及點評：如何面試人才
第五單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展
對更關鍵的職位進行背景調查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風險
《
勞動合同">
勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內的培訓風險
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
第六單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么
困惑2：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件
困惑3：如何在面試中討論
薪酬問題
困惑4：如何讓員工承諾提交資料真實性
困惑5：如何打破常規(guī)面試 提高單一化面試的準確性
困惑6：如何提升面試中的溝通技巧
困惑7：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧
困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄
課程總結與知識回顧
