2018年2月8日 | 杭州·西溪·喜來登
適合對象：董事長、業(yè)務(wù)一把手、CHO、人力資源總監(jiān)等
分享嘉賓：毛為民 原華為干部部部長、集團人力資源高管（17年華為公司工作經(jīng)歷）
學(xué)習(xí)費用：4800元/人，3人以上2000元/人
我不懂技術(shù)，也不懂營銷，只是分錢比較公道罷了”
——華為公司創(chuàng)始人 任正非
華為公司針對人力資源管理的難題，提出了“以奮斗者為本”的核心理念，從文化、干部管理、戰(zhàn)略性績效管理和分配機制全方位落地該核心理念，讓18萬員工擁有共同的價值觀體系，也以18萬人創(chuàng)造6000億人民幣的高人均產(chǎn)值，因為人均創(chuàng)造效益的領(lǐng)先優(yōu)勢，其年人均薪酬以60萬，45歲滿八年退休制，10%末尾淘汰制，也讓其“高目標(biāo)、高壓力、高淘汰”的導(dǎo)向得以體現(xiàn)，也讓組織充滿活力！
建設(shè)以奮斗者為本的理念與落地體系，導(dǎo)向沖鋒，
是人力資源管理存在的核心價值！
做好企業(yè)的績效管理，我們不得不回答以下內(nèi)容：
績效與文化、商業(yè)模式、戰(zhàn)略之間是什么關(guān)系？戰(zhàn)略如何對績效形成直接指引？
如何通過目標(biāo)管理來激發(fā)員工創(chuàng)造性工作？
前后臺組織的責(zé)任劃分，如何對不同責(zé)任主體設(shè)計績效考核指標(biāo)？
各層級責(zé)任主體的獎金包來源如何設(shè)計，如何避免俄羅斯套娃帶來的“經(jīng)營壓力無效傳導(dǎo)”問題？
個人績效考核如何實現(xiàn)與組織績效對其，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)對齊？
華為公司采用統(tǒng)一套邏輯應(yīng)用于運營商BG、企業(yè)網(wǎng)BG、終端BG及其總部職能體系，助力其各板塊戰(zhàn)略得以有效實現(xiàn)，均實現(xiàn)商業(yè)成功，同樣該方法論也應(yīng)用于喬諾商學(xué)院深度輔導(dǎo)的企業(yè)之中，取得2017年40%+增長的顯著商業(yè)成果。
1、 糾正錯誤的績效管理理念，改進企業(yè)績效管理；
2、 理解“責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向”的價值創(chuàng)造體系；
3、 理解從戰(zhàn)略分解到組織績效、個人績效的管理方法；
4、 掌握合理地把創(chuàng)造的價值分配給“奮斗者”的方法，并保持“長期奮斗”。
第一部分：
大績效管理-績效是經(jīng)營的結(jié)果
1)戰(zhàn)略績效管理整體框架：基于全價值鏈的績效管理
2)華為商業(yè)模式對績效的影響
3)華為戰(zhàn)略對績效的影響
4)績效是經(jīng)營的結(jié)果
第二部分：
績效目標(biāo)解碼-全力創(chuàng)造價值
1)績效管理的起點——客戶價值 & 經(jīng)營要素
2)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵活動：戰(zhàn)略舉措
3)績效目標(biāo)解碼過程：組織KPI的來源
4)KPI必須責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
5)績效目標(biāo)設(shè)定原則
6)對準(zhǔn)商業(yè)價值的目標(biāo)才有意義
第三部分：
評價績效貢獻-有效評價價值和分配價值
1)組織績效單元的劃分
2)組織績效考核要點
3)組織績效考核方法
4)組織獎金包設(shè)計
5)個人績效考核要點
6)個人績效考核方法
7)組織獎金包如何分配到個人
第四部分：
走出混沌-從平庸到40%+增長的績效管理最佳案例分享
1)案例公司商業(yè)模式案例
2)案例公司戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略舉措
3)案例公司組織績效管理設(shè)計與獎金包設(shè)計
4)案例公司個人績效管理與激勵
毛為民
原華為人力資源高管、干部部部長
管理實踐&咨詢經(jīng)歷：
華為公司17年工作經(jīng)驗，華為人力資源高管，胡老師全程參與了華為以奮斗者為本的人力資源體系構(gòu)建，為華為企業(yè)文化、績效管理、干部體系的建設(shè)創(chuàng)造了建設(shè)性的成果。
曾服務(wù)的部分知名企業(yè)：
雙胞胎集團、清華泰豪、揚子江藥業(yè)、先聲藥業(yè)、上汽集團、吉利汽車、宇通客車、永誠保險、金螳螂集團、老村長酒業(yè)、力源集團、大華技術(shù)、神舟高鐵、金螳螂、洽洽食品、遠洲集團、九鼎集團、世好集團、華勤通訊、五星電器、新大陸集團、報喜鳥、彰泰集團、廈門中駿等主流企業(yè)。
董事長、業(yè)務(wù)一把手、CHO、人力資源總監(jiān)等