• 2021/12/24至2021/12/25 廣州

  課程背景    　

績效與薪酬管理是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)的績效管理經(jīng)常與企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)營管理脫節(jié)，各級(jí)管理者缺乏對戰(zhàn)略和運(yùn)營管理的了解，在實(shí)踐中常常出現(xiàn)這樣的問題

“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果“

“我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。

企業(yè)漲薪了，但是員工為什么還是不滿意呢？

本課程通過將績效、薪酬管理的結(jié)合講解，可以讓學(xué)員獲得績效、薪酬管理的各項(xiàng)核心技能，能在本企業(yè)正確、有效實(shí)施績效、薪酬管理方法。

培訓(xùn)目標(biāo)    

了解整個(gè)績效管理的流程，正確理解績效考核的核心技術(shù)和提高管理人員對績效考核方面的整體管理意識(shí)、理念、技巧。

幫助管理人員掌握面對面的績效面談和激勵(lì)、輔導(dǎo)、溝通的技巧

掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的思路與操作流程

掌握3P1M薪資體系設(shè)計(jì)的思路與操作流程； 

  課程大綱    

第一講 績效管理與輔導(dǎo)

第一章、績效薪酬管理認(rèn)知

一、人力資源管理的困惑

1、人才市場的兩難

2、如何吸引優(yōu)秀人才

二、如何提高人力資源效率

三、部分企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

四、績效管理循環(huán)

l目標(biāo)設(shè)定

l職責(zé)履行

l績效考核

l結(jié)果運(yùn)用 

五、績效與薪酬的結(jié)合

第二章、績效考核的設(shè)計(jì)與分解

一、KPI的分解

1、如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)

l課堂演練：以某典型企業(yè)為背景，建立企業(yè)KPI

2、如何將企業(yè)級(jí)KPI分解到部門

3、如何將部門KPI分解到崗位

4、KPI價(jià)值樹分解方式

l企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)圖

lKPI目標(biāo)值的制定

l時(shí)間維度分解

二、如何設(shè)計(jì)績效考核表

l績效考核指標(biāo)如何定義　

l量化指標(biāo)的重要性

l考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯(cuò)誤

l課堂演練：如何定義考核指標(biāo)

l如何確定KPI的目標(biāo)值

三、如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)

l績效考核指標(biāo)設(shè)定的要點(diǎn)

l一個(gè)崗位該設(shè)定多少個(gè)指標(biāo)

l如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重

l案例講解：某關(guān)鍵崗位的績效考核案例

l案例講解：行為績效考核表

l課堂演練：制定某崗位的績效考核方式

第四章、績效面談與輔導(dǎo)

一、什么是績效管理

l績效不是“考”出來的，而是“管”出來的

l如何理解“目標(biāo)——策略——計(jì)劃”的聯(lián)系與區(qū)別

l績效計(jì)劃

l績效考核

l績效面談

l輔導(dǎo)改進(jìn)

二、什么是績效輔導(dǎo)

l績效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)

l績效面談該怎么談

l員工輔導(dǎo)模型

三、八步法績效面談

l良好氛圍開場

l介紹績效流程

l告知考核結(jié)果

l傾聽下屬心聲

l討論改進(jìn)方法

l面談內(nèi)容回顧

l面談?dòng)涗浾��?/p>

l課堂演練：對新下屬進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)

四、因人而異的績效面談方法

l課堂演練：進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)

第一講 績效管理與輔導(dǎo)

第一章、績效薪酬管理認(rèn)知

一、人力資源管理的困惑

1、人才市場的兩難

2、如何吸引優(yōu)秀人才

二、如何提高人力資源效率

三、部分企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

四、績效管理循環(huán)

l目標(biāo)設(shè)定

l職責(zé)履行

l績效考核

l結(jié)果運(yùn)用 

五、績效與薪酬的結(jié)合

第二章、績效考核的設(shè)計(jì)與分解

一、KPI的分解

1、如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)

l課堂演練：以某典型企業(yè)為背景，建立企業(yè)KPI

2、如何將企業(yè)級(jí)KPI分解到部門

3、如何將部門KPI分解到崗位

4、KPI價(jià)值樹分解方式

l企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)圖

lKPI目標(biāo)值的制定

l時(shí)間維度分解

二、如何設(shè)計(jì)績效考核表

l績效考核指標(biāo)如何定義　

l量化指標(biāo)的重要性

l考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯(cuò)誤

l課堂演練：如何定義考核指標(biāo)

l如何確定KPI的目標(biāo)值

三、如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)

l績效考核指標(biāo)設(shè)定的要點(diǎn)

l一個(gè)崗位該設(shè)定多少個(gè)指標(biāo)

l如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重

l案例講解：某關(guān)鍵崗位的績效考核案例

l案例講解：行為績效考核表

l課堂演練：制定某崗位的績效考核方式

第四章、績效面談與輔導(dǎo)

一、什么是績效管理

l績效不是“考”出來的，而是“管”出來的

l如何理解“目標(biāo)——策略——計(jì)劃”的聯(lián)系與區(qū)別

l績效計(jì)劃

l績效考核

l績效面談

l輔導(dǎo)改進(jìn)

二、什么是績效輔導(dǎo)

l績效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)

l績效面談該怎么談

l員工輔導(dǎo)模型

三、八步法績效面談

l良好氛圍開場

l介紹績效流程

l告知考核結(jié)果

l傾聽下屬心聲

l討論改進(jìn)方法

l面談內(nèi)容回顧

l面談?dòng)涗浾��?/p>

l課堂演練：對新下屬進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)

四、因人而異的績效面談方法

l課堂演練：進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)

講師介紹

——李老師    

教育及資格認(rèn)證：
    • 19年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
    • 3家世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源高管
    • 國家一級(jí)人力資源管理師
    • AACTP國際注冊行動(dòng)學(xué)習(xí)促動(dòng)師
    曾任：百勝餐飲集團(tuán)（世界500強(qiáng)） 招聘/培訓(xùn)主管
    曾任：諾基亞公司（世界500強(qiáng)） HRBP
    曾任：武鋼集團(tuán)（世界500強(qiáng)） 人事經(jīng)理
    曾任：武漢元禾生物科技有限公司  人力資源總監(jiān)
    講師經(jīng)歷及專長：
    擅長領(lǐng)域：關(guān)鍵人才招聘、績效管理、非人、HR三支柱、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)行政管理……
      李老師是國內(nèi)早期接觸HR理念的人員之一，曾任職于知名外資、國企及大型民營企業(yè)，歷經(jīng)招聘主管、培訓(xùn)主管、HRBP、人力資源總監(jiān)等職，既有外企科學(xué)系統(tǒng)化的管理視角，又有中國特色經(jīng)驗(yàn)化的管理方法，在人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才選拔與培養(yǎng)、績效管理與薪酬激勵(lì)等方面有獨(dú)特的見解。曾為上市集團(tuán)武漢富邦科技，進(jìn)行人才發(fā)展項(xiàng)目輔導(dǎo)與培訓(xùn)，采用獨(dú)創(chuàng)“企業(yè)人才陪伴式成長”的輔導(dǎo)模式，建立完備的人才發(fā)展通道，僅半年，集團(tuán)中高層人才引進(jìn)（內(nèi)部+外部）速度較18年同期增長5%，得到集團(tuán)一致好評。
    培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：
    理論教學(xué)——激情演講——故事講授；案例分析——實(shí)戰(zhàn)演練——角色扮演
    授課目標(biāo)效果：以結(jié)果為導(dǎo)向，注重培訓(xùn)互動(dòng)，課下輔導(dǎo)
      課堂氛圍活躍，教授學(xué)員多種專業(yè)工具，結(jié)合行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式，幫助學(xué)員邊做邊學(xué)�！安粦嵅粏�，不悱不發(fā)”用提問的方式引導(dǎo)學(xué)員深度思考，課后可快速學(xué)以致用。