培訓內(nèi)容:
培訓受眾:
公司高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源培訓經(jīng)理、人力資源各模塊負責人和骨干等。
課程收益:
幫助學員理解和掌握人力資源更為有效支撐業(yè)務(wù)成功運作，成為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴的思路與方法。具體如下：
（1） 人力資源的工作理念
人力資源的工作要以業(yè)務(wù)為中心：一切工作來源于業(yè)務(wù)；一切工作服務(wù)于業(yè)務(wù)；一切工作衡量于業(yè)務(wù)。
（2） 人力資源的組織結(jié)構(gòu)
三支柱：HR
BP（業(yè)務(wù)伙伴）、HR COE（領(lǐng)域?qū)＜遥�、HR SSC（人事共享服務(wù)中心）
（3） 人力資源的角色職責
戰(zhàn)略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運作者、關(guān)系管理者、變革推動者、核心價值觀傳承的驅(qū)動者。
（4） 人力資源的關(guān)鍵技能
- 業(yè)務(wù)能力
理解業(yè)務(wù)，理解業(yè)務(wù)的問題與需求，是支撐業(yè)務(wù)成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務(wù)的前提。
- 專業(yè)能力
精通人力資源專業(yè)技能，是支撐業(yè)務(wù)成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務(wù)的基礎(chǔ)。
- 管理能力
高效運作人力資源項目，是支撐業(yè)務(wù)成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務(wù)的保障。 課程大綱：
5.1 人力資源變革的工作思路
1、 人力資源如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值
（1） 形成outside-in的視角與習慣
（2） 深刻理解業(yè)務(wù)需求
（3） 提供經(jīng)過深思熟慮的解決方案助力業(yè)務(wù)成功運作
2、 人力資源的工作開展要以業(yè)務(wù)為中心，人力資源的工作目標是助力業(yè)務(wù)成功。
（1） 人力資源的工作以業(yè)務(wù)為中心：一切工作來源于業(yè)務(wù)；一切工作服務(wù)于業(yè)務(wù)；一切工作衡量于業(yè)務(wù)。
（2） 人力資源的工作直接融入到業(yè)務(wù)運作中，人力資源的價值直接在業(yè)務(wù)活動中體現(xiàn)，人力資源的工作效果直接由業(yè)務(wù)經(jīng)營結(jié)果檢驗。
3、 人力資源的演進
執(zhí)行者 專業(yè)人員 業(yè)務(wù)伙伴
（1） 從人員行政管理
（2） 到人力資源管理
（3） 再到戰(zhàn)略人力資源管理
4、 為了成為業(yè)務(wù)伙伴，人力資源需要轉(zhuǎn)型，讓時間分向價值增值工作傾斜
（1） 減少事務(wù)性工作
（2） 增加策略性工作
（3） 讓人力資源的工作對業(yè)務(wù)的成功運作貢獻戰(zhàn)略性價值
5.2 人力資源的組織結(jié)構(gòu)變革
1、 HR BP（業(yè)務(wù)伙伴）
（1） 組織設(shè)置模式
（2） 職責
提供業(yè)務(wù)導向的HR解決方案
推動HR流程循環(huán)
2、 HR COE（領(lǐng)域?qū)＜遥?br />（1） 組織設(shè)置模式
（2） 職責
設(shè)計HR政策、流程和制度
對BP進行技術(shù)支持，并與BP/HR運營一起推廣新的制度方案
3、 HR SSC（人事服務(wù)共享中心）
（1） 組織設(shè)置模式
（2） 職責
交付行政事務(wù)性的HR服務(wù)
優(yōu)化運營
5.3 人力資源的角色職責變革
1、 戰(zhàn)略伙伴：Strategic Partner
（1） 做什么
（2） 有什么價值
（3） 案例：某產(chǎn)品線人力資源部支撐產(chǎn)品線做業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略（數(shù)據(jù)中心交換機）。
2、 HR解決方案集成者：HR Solution integrator
（1） 做什么
（2） 有什么價值
（3） 案例：某產(chǎn)品線人力資源部針對基層管理者做轉(zhuǎn)身輔導。
3、 HR流程運作者：HR Process Operator
（1） 做什么
（2） 有什么價值
（3） 案例：某產(chǎn)品線人力資源部支撐高潛員工培養(yǎng)與發(fā)展。
4、 關(guān)系管理者：Relationship Manager
（1） 做什么
（2） 有什么價值
（3） 案例：某產(chǎn)品線人力資源部支撐部門組織和業(yè)務(wù)調(diào)整。
5、 變革推動者：Change Agent
（1） 做什么
（2） 有什么價值
（3） 案例：某產(chǎn)品線人力資源部支撐業(yè)務(wù)變革（從賣盒子到賣解決方案）
6、 核心價值觀傳承的驅(qū)動者：Core Value
（1） 做什么
（2） 有什么價值
（3） 案例：某產(chǎn)品線人力資源部組織開展新上崗管理者核心價值觀傳承賦能。
5.4 HRBP的關(guān)鍵技能
1、 戰(zhàn)略管理
戰(zhàn)略管理：BLM（業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型）
2、 領(lǐng)導力開發(fā)
（1） 組織診斷
組織氣氛測評與建設(shè)
經(jīng)理人反饋計劃
BLM模型
團隊診斷與輔導
（2） 教練式輔導
教練式輔導
新上崗干部90天轉(zhuǎn)身計劃
（3） 管理人才培養(yǎng)
3、 團隊建設(shè)
實戰(zhàn)中能力提升
5.5 BLM原理與應(yīng)用
第一部分：戰(zhàn)略與BLM概述
1、 戰(zhàn)略定義
有限資源下的取舍。
2、 案例分析：紅罐王老吉品牌定位戰(zhàn)略
3、 什么是BLM
是一個公司中高層管理者用于戰(zhàn)略制定與連接的工具與框架
4、 BLM原則
（1） 戰(zhàn)略管理是公司中高層管理者的核心工作，是不能被授權(quán)的。
（2） 差距導向，集中力量解決關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題。
（3） 戰(zhàn)略與執(zhí)行緊密整合，重在結(jié)果。
（4） 終年持續(xù)不斷，組織學習是持續(xù)不斷的過程。
5、 領(lǐng)導力是根本
6、 價值觀是基礎(chǔ)
第二部分：戰(zhàn)略制定
1、 業(yè)績差距與機會差距
2、 戰(zhàn)略設(shè)計
（1） 戰(zhàn)略意圖
（2） 市場洞察
（3） 創(chuàng)新焦點
（4） 業(yè)務(wù)設(shè)計
3、 市場洞察
（1） 宏觀分析
（2） 行業(yè)市場
（3） 競爭分析
（4） 客戶分析
4、 戰(zhàn)略意圖
（1） 愿景
（2） 戰(zhàn)略目標
（3） 業(yè)務(wù)目標
5、 創(chuàng)新焦點
（1） 未來業(yè)務(wù)組合
（2） 創(chuàng)新模式
（3） 資源利用
6、 業(yè)務(wù)設(shè)計
（1） 客戶選擇
（2） 價值主張
（3） 價值獲取
（4） 活動范圍
（5） 戰(zhàn)略控制
（6） 風險管理
7、 戰(zhàn)略制定的落腳點是業(yè)務(wù)設(shè)計
8、 業(yè)務(wù)設(shè)計是邁向執(zhí)行的關(guān)鍵
第三部分：戰(zhàn)略執(zhí)行
1、 執(zhí)行
（1） 關(guān)鍵任務(wù)、依賴關(guān)系
（2） 正式組織
（3） 人才
（4） 氛圍與文化
2、 關(guān)鍵任務(wù)
3、 正式組織
（1） 組織形態(tài)
（2） 組織規(guī)模
（3） 組織績效
4、 人才
（1） 關(guān)鍵崗位識別
（2） 關(guān)鍵崗位人才滿足程度
（3） 人才的獲取與持續(xù)發(fā)揮作用
5、 氛圍與文化
（1） 核心價值觀傳承
（2） 工作氛圍營造
（3） 干部品德管理
6、 根據(jù)業(yè)務(wù)設(shè)計全面思考調(diào)整影響執(zhí)行的各個要素，確保戰(zhàn)略落地。
第四部分：BLM應(yīng)用
1、 BLM應(yīng)用：基于業(yè)務(wù)需求規(guī)劃人力資源工作
案例：某公司人力資源部學習發(fā)展部年度工作規(guī)劃。
2、 BLM應(yīng)用：輔導研發(fā)團隊規(guī)劃研發(fā)業(yè)務(wù)發(fā)展
案例：華為公司網(wǎng)絡(luò)安全產(chǎn)品線業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃
3、 BLM應(yīng)用：高績效研發(fā)團隊建設(shè)輔導
案例：華為公司IT產(chǎn)品線新上崗部門經(jīng)理工作規(guī)劃輔導
5.6 組織診斷
第一部分：概述
1、 組織診斷價值
認識與理解研發(fā)業(yè)務(wù)的問題與需求，分析根因，制定系統(tǒng)科學的解決方案。
2、 組織診斷模型
（1） 業(yè)務(wù)（目標、差距）
（2） 組織、人才、氛圍
3、 組織診斷過程
（1） 業(yè)務(wù)問題分析
（2） 組織問題分析
（3） 管理問題分析
第二部分：組織氣氛調(diào)查
1、 華為實踐：組織氣氛調(diào)查運作機制與經(jīng)驗交流
（1） 組織氣氛調(diào)查運作機制
（2） 組織氣氛改進運作機制
（3） 組織氣氛建設(shè)工作經(jīng)驗
第三部分：MFP：經(jīng)理人反饋計劃
1、 MFP是一套科學的工具、系統(tǒng)化的方法，通過管理效果調(diào)查、解讀調(diào)查結(jié)果、召開團隊反饋會議等活動，推動管理者全面認識自我，思考改進，制定計劃，實施改進。
2、 MFP實施三大步驟
（1） 認真的報告解讀是起點
（2） 富有成效的反饋會議是關(guān)鍵
（3） 后續(xù)的行動真正體現(xiàn)效果
3、 MFP關(guān)鍵特征
（1） 聚焦“人員管理”：MFP是聚焦提升各級主管人員管理有效性的專項反饋活動，用于提高主管的自我認知，促進主管在人員管理方面的自我改進（即如何領(lǐng)導人、管理人和發(fā)展人）。
（2） 傳遞期望：該活動將清晰地傳達公司對“經(jīng)理人卓越行為的期望”。
（3） 加強雙向溝通：MFP同時也將成為員工與直接主管加強溝通互動的平臺，以益于建立更加高效的團隊。
第四部分：團隊診斷與輔導
1、 組織診斷案例：華為公司某產(chǎn)品線硬件部組織診斷
2、 團隊診斷模型
（1） 業(yè)務(wù)管理
（2） 團隊管理：人員管理、團隊能力建設(shè)、團隊氛圍建設(shè)
人員管理：工作管理、成長管理、態(tài)度管理
團隊