課時安排：5天 8月2、12、24日，9月6-7日
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)模式。作為當代CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員，應該從戰(zhàn)略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，掌握著企業(yè)人才的選、用、育、留，掌控著企業(yè)核心競爭力的源頭。
本課程邀請到多位頂尖的實戰(zhàn)派顧問進行講授指導，協(xié)助人力資源經(jīng)理運用系統(tǒng)化的工具，將人力資源管理各模塊系統(tǒng)化，與戰(zhàn)略聚焦，授課過程結合企業(yè)成功案例進行演示與說明，并運用一系列實用的表單、工具展開各項管理工作，把全球頂尖企業(yè)的成功法則，系統(tǒng)化地介紹給學員，是不可多得的學習機會。
《人力資源經(jīng)理系統(tǒng)管理研修班》從人力資源管理的高度俯瞰組織內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀，通過講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓方法，幫助學員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面的關鍵操作要點以及彼此之間的銜接關系。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經(jīng)理、主管在快速變化的環(huán)境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設計與組織結構調(diào)整的原則和方法，平衡領導特質(zhì)結構和能力結構的內(nèi)在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養(yǎng)人力資源經(jīng)理、主管的全局觀以及管理決策的能力。
構建起人力資源管理的基本框架結構，為快速掌握主要操作方法打下基礎。
全面了解人力資源部經(jīng)理的主要工作和常遇難題，以便迅速把握工作重點。
初步掌握人力資源管理的主要工作流程與基本操作方法。。。。。。。。。
重點提升人力資源管理的幾個主要環(huán)節(jié)的幾項實務操作能力。
1、全面掌握人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點；
2、全面掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平；
3、全面掌握各種工作分析、職位設計、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能；
4、全面掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案；
5、通過有效的培訓規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展管理留住公司需要的員工；
6、能為公司甄選匹配職位要求和員工；
7、全面掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現(xiàn)三個公平；
8、通過與老師和同學的深入交流，更加深刻地了解人力資源管理的實質(zhì)
9、拓展交際范圍、結交業(yè)界精英，收獲一群志同道合有事業(yè)心的HRD伙伴。
人力資源規(guī)劃（規(guī)劃） 1天 戴黔鋒
通過對人力資源管理理念、相關政策等專業(yè)知識學習，有效整合人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素，搭建組織結構，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化，使企業(yè)獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢。
招聘與配置（選人） 1天 Frank邵
主要介紹工作分析、崗位描述的相關內(nèi)容，分析員工招聘的有效方式與來源，以及甄選的常用有效方法，幫助學員掌握相關技巧，“選”好企業(yè)需要的人才。
培訓與發(fā)展（育人）》 1天 許盛華
從培訓體系構建所遇困難的根源出發(fā)，提供極具操作性的方法、工具和大量企業(yè)的實際操作案例，使您能夠系統(tǒng)地掌握培訓體系的構建思路，并掌握其實際操作技能。
績效管理（用人）績效管理實務》 1天 冉斌
熟悉績效管理流程、績效考核和績效指標設計的工具方法等，使各部門能根據(jù)企業(yè)實際和發(fā)展戰(zhàn)略制定考核指標，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)既定戰(zhàn)略。
薪酬與福利（留人） 1天 張國良
詳細解析以戰(zhàn)略為導向的薪酬體系的構建理念、方法和工具，幫助企業(yè)實現(xiàn)通過薪酬管理留住關鍵人才、達成企業(yè)目標和員工滿意。
第一天、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
一、基于業(yè)績實現(xiàn)和戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
1、人力資源的兩項核心職能
年度業(yè)績實現(xiàn)
組織核心能力增長
2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心組成
企業(yè)戰(zhàn)略的三種模式
人力資源戰(zhàn)略匹配企業(yè)戰(zhàn)略
3、何為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
為什么要進行人力資源規(guī)劃？
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的三個層次
人力資源SWOT分析
4、略性人力資源規(guī)劃的五個步驟
企業(yè)現(xiàn)狀分析與人員能力盤點
梳理HR短板/制訂HR策略
規(guī)劃人力資源項目
設計核心人員選聘與培養(yǎng)方案
設計HR團隊建設方案
二、企業(yè)現(xiàn)狀分析與人員能力盤點
1、企業(yè)現(xiàn)狀分析
行業(yè)地位及競爭態(tài)勢
企業(yè)發(fā)展階段
收入/利潤增長曲線
人員流動分析
2、價值鏈分析
公司戰(zhàn)略分析
業(yè)務價值鏈設計與分析
關鍵成功要素梳理
組織核心能力盤點
3、評估人效
人均收入
人均利潤
行業(yè)標桿比對
案例講解
實操演練
分組討論
4、人員能力盤點
業(yè)績評估與盤點
能力/崗位等級匹配盤點
人格匹配盤點
5、領導力盤點
管理團隊效率評估
管理能力/問題分析
三、梳理HR短板/制訂HR策略
1、HR價值鏈梳理
HR業(yè)務模塊邏輯
HR八大模塊設計與優(yōu)化
HR各個模塊關鍵點功能及內(nèi)容分析
案例分析
互動游戲
2、HR管理能力現(xiàn)狀評估
評估HR項目開展狀態(tài)
評估HR團隊業(yè)務與項目推動能力
3、梳理HR短板
從業(yè)務部門反饋
從運營角度
HR問題匯總與分類
4、設計HR工作策略
HR定位分析
設計HR工作目標
設計基于短板和目標的HR工作策略
第二天、有效招聘與面試技巧
一、面試前的準備
1、打通從業(yè)務發(fā)展到人力規(guī)劃，再到年度招聘計劃的通道
2、五個問題，有效識別真正的招聘需求
3、直線經(jīng)理與HR在面試中的角色與分工
4、面試目標和個性化的面試計劃
5、為面試者提供一個舒適、安全的環(huán)境
6、選擇合適的時間和地點和方式（一對一/多對一）
7、面試中的位置布置與非言語信息的傳遞
二、面試的基本流程和基本功
1、規(guī)范的企業(yè)面試流程——給應聘者一個好印象
2、結構化與非結構化面試
3、確定選材方式（面試/小組考評/情景模擬的比較介紹）
4、人才測評在招聘面試中的運用
三．高手過招的實戰(zhàn)面試技巧
1、如何篩選簡歷捕捉關鍵信息？
2、結構化面試的兩個核心
3、面試官有效發(fā)問與傾聽技巧
4、面試過程的謊言識別與失誤避免
5、肢體語言的使用與觀察技巧
6、不同類型（Level/Function）候選人的面試難點化解
7、除了招聘面試技術，面試官如何辯證地運用直覺
8、如何維護應聘者自尊與感受
9、面試中的薪酬討論技巧
10、如何結束一個面試？
11、如何對更關鍵的職位進行背景調(diào)查
12、建立招聘中的企業(yè)文化與影響力
面試錄像：一個糟糕的面試官
四、做出正確的聘用決策
1、“最合適”：聘用決策的四大原則
2、聘用決策時面試官常犯的9大錯誤
3、如何說服求職欲不強的候選人
4、背景調(diào)查，查以至用
五、不要讓煮熟的鴨子飛了，管好試用期的新員工
1、新員工試用期管理的“三七二十一”
2、員工離職的2：3：2現(xiàn)象
3、避免試用期離職的有效管理工具：Buddy項目的實施
第三天、培訓體系建立與培訓管理實務
一、培訓體系
1、歡迎詞、課程簡介
2、培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別
3、培訓的作用及分類
4、培訓的指導思想，方針和策略
二、課程體系需求分析
1、培訓管理體系的建立及其運作（培訓制度體
系、資源體系和運作體系）
2、培訓課程體系的分類原則及方法
3、培訓課程體系實例分析
4、課程體系設計練習
5、培訓需求鑒定方法和技巧
（1）什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需
（2）靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？
（3）靜動態(tài)需求的意義
三、需求量化
1、培訓需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數(shù)據(jù)說話
2、培訓需求鑒定及量化分析練習
四、培訓KPI管理
1、哪些培訓的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓進度及效果
2、培訓管理KPI分類及計算：定義、公式及其應用實例
3、回顧總結
五、培訓三大工程
1、回顧第一天的內(nèi)容
2、培訓計劃的三大類：形象工程型，政治運動型和系統(tǒng)建設型
3、制定培訓規(guī)劃、預算及計劃實例分析
（1）中期發(fā)展規(guī)劃
（2）年度培訓計劃
（3）月度培訓計劃
六、培訓計劃和培訓推廣
1、培訓預算和計劃實例分析
2、培訓計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓”為“我要培訓”
3、培訓計劃學員練習
七、課程管理和培訓評估
1、培訓計劃學員練習：講師點評
2、培訓課程的管理
3、實例分析
4、設計培訓課程的關鍵
5、課程設計技巧及簡易模板
6、實例分析
7、培訓評估
（1）培訓后如何跟進
（2）五級培訓效果評估的方法
（3）評估的前提-管好你的培訓過程
（4）三、四級評估實例演示
（5）提高培訓的效果轉(zhuǎn)化率
八、培訓報表、內(nèi)訓師管理、甄選外部講師
1、培訓報表
（1）根據(jù)公司的特點確定重點課程
（2）重點課程的計劃，實施及跟進
（3）培訓報表實例及其分析
（4）如何通過培訓報表監(jiān)控培訓進展
2、培訓檔案的管理，記錄及數(shù)據(jù)分析
3、培訓管理軟件簡介
4、內(nèi)部培訓師隊伍的建立和管理
5、如何甄選外部培訓師？甄選外部培訓師的主要標準和甄選技巧
6、組織內(nèi)培訓氛圍的營造
（1）如何讓高層管理者重視培訓？
（2）如何讓中層管理者配合培訓？
7、如何讓員工愿意參加培訓？
8、培訓體系建立行動計劃
9、回顧總結
第四天、目標設定與績效管理
一、人力資源管理的認知
1、人力資源管理的發(fā)展趨勢
2、人力資源管理的主要模塊
3、正本清源——績效管理的意義
二、目標與績效管理總體框架
1、績效管理與目標管理
2、目標與績效管理的四大目的與統(tǒng)計結果分析3、目標分解的方法
4、績效管理五步流程及其系統(tǒng)性
一般企業(yè)績效考核存在問題
考核科學性的評價標準
5、流程層面的考核問題根源剖析6、做好績效管理的基礎準備
三、績效考核計劃（目標責任書）的制定
1、目標設定
戰(zhàn)略性目標的特點，目標的來源
目標確定的多種方法比較與分析
學員結合自身企業(yè)情況，分析公司目標的制定與價值樹分解方法
目標的分攤與目標分解
如何確定目標值
2、指標體系建立
3、考核表設計
考核表的結構特點及其涉及的問題
考核評分標準的依據(jù)，定量指標的評分標準來源
目標分解與分攤、目標的調(diào)整方法
KPI考核法,360度考核法等相應的考核方法分析
4、定性指標考核方法
如何提高定性指標考核的客觀性
如何對項目經(jīng)理考核，項目經(jīng)理如何對項目成員進行考核
四、績效跟蹤、輔導與考核、評估
1、績效跟蹤的內(nèi)涵與意義
績效跟蹤的具體內(nèi)容是什么
2、輔導的內(nèi)涵
績效輔導的五大步驟
員工輔導技巧，哪些信號表明需要輔導，
哪些時候不需要輔導
3、考核評分的操作流程分析及注意事項
4、考核結果分布如何處理合適，強制分布的優(yōu)
劣勢分析與應用條件
5、考核爭議的解決，績效考核申訴管理
五、公司如何運作好績效管理
1、公司如何制定績效管理方案
績效管理工作涉及的管理文件有哪些
2、創(chuàng)造績效文化涉及的問題
第五天、崗位價值評估與薪酬體系設計
一、為什么必須崗位分析
重點收獲
1、和尚撞鐘的啟示
2、崗位分析——人力資源管理的基石
講師講解
二、崗位分析的方法與步驟
重點收獲
1、崗位分析的三大方法（訪談法、觀察法、
問卷調(diào)查法）
2、崗位分析四步曲
1）將部門職能分解到崗位并根據(jù)分解結果調(diào)
整崗位設置
2）崗位職責界定的方法以及應當注意的問題
3）任職資格體系設計（冰山素質(zhì)模型與
ASK-mapping）
4）崗位說明書的編寫
實戰(zhàn)演練：
您所在部門職能如何分解
實戰(zhàn)演練：
崗位說明書的編寫與點評
分享三家以上老師親自操作的咨詢案例崗位說明書
三、崗位價值評估
重點收獲
1、崗位價值評估的5大原則
2、崗位價值評估方法的介紹——海氏國際評估法
3、崗位價值評估的步驟
1）成立崗位評估小組（明確工作規(guī)則與注意
事項）
2）培訓評估方法與試評估
3）崗位職責介紹與正式評估（評估過程中常
犯的錯誤解析）
4）總結與分析
4、崗位價值評估結果的應用
1）崗位序列表的建立
2）崗位職位職等圖的建立
3）薪點表的建立
案例分析：將軍的煩惱
實戰(zhàn)演練：生產(chǎn)廠長的崗位價值評估
采購經(jīng)理的崗位價值評估
銷售內(nèi)勤的崗位價值評估
實戰(zhàn)演練：評估一下課程中大家自己編寫的崗位的價值位價值評估
四、薪酬體系設計
重點收獲
1、薪酬的戰(zhàn)略本質(zhì)
1）薪酬策略取決于公司戰(zhàn)略
2）企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略
3）薪酬的基本構成
4）自助式福利清單設計
2、薪酬結構設計的步驟
1）薪酬政策線的繪制
2）確定固定工資中位值和級差
3）確定固定工資的帶寬以及紅圈綠圈的處理
4）固定工資與浮動工資的比例
案例分享：阿里巴巴、騰訊、海底撈福利體系分享
戴黔鋒 資深企業(yè)管理顧問
北京大學人本研究中心研究員，復旦大學-香港城市大學聯(lián)合博士生，上海市五四青年獎章得主。企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理、流程再造、管理整合專家。上海大學MBA校外導師。
曾任職某高校經(jīng)濟管理學院講師，北京某知名咨詢公司資深項目顧問，北京某著名IT企業(yè)產(chǎn)品部經(jīng)理。從事管理咨詢工作多年，在管理整合、流程再造等領域具有深厚的理論功底和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾為特步、江特電機、精亞集團、中國一航南京機電液壓、新疆電力設計院、中國電信上海研究院、山東煙建集團、得力斯集團、馳馬拉鏈、等國內(nèi)外多家知名企業(yè)提供過戰(zhàn)略、組織、管理整合、人力資源等相關咨詢服務。
Frank邵 人力資源管理專家
資深培訓導師，同濟大學EMBA，根據(jù)自己多年豐富的人力資源管理親身經(jīng)歷，以及對人力資源管理各個模塊的精深理解，總結出一套針對性極強的實戰(zhàn)經(jīng)驗，近年來在培訓與發(fā)展，人力資源經(jīng)理的高階技能培養(yǎng)等方面潛心研究，形成了自己獨到的見解；在人力資源領域的實戰(zhàn)課程備受客戶推崇。
講授風格幽默活潑，以務實的理論結合生動的實戰(zhàn)案例分析，細節(jié)、實用，可操作性強，深受學員好評，被學員尊敬地譽為“真正從職業(yè)戰(zhàn)場走出來的培訓導師”！
許盛華 中國培訓體系建設專家，培訓管理專家。
北京航空航天大學本科，獲芬蘭赫爾辛基工業(yè)大學碩士。擁有十多年世界500強企業(yè)的培訓及人力資源管理經(jīng)驗，曾樂百氏（達能集團）全國培訓經(jīng)理；澳大利亞奇勝電器集團培訓經(jīng)理；芬蘭通力電梯有限公司培訓經(jīng)理并兼任亞太培訓經(jīng)理。
曾在芬蘭接受了一年的培訓及發(fā)展專業(yè)理論與實踐培訓，深入研究了北歐大型企業(yè)培訓及發(fā)展的先進經(jīng)驗；并接受了英國劍橋大學人力資源講師的輔導。
在長期的工作和實踐中，掌握了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，形成了自己獨特的培訓及管理領域的技巧和風格，結合國外先進的人力資源管理理念，探索出了一整套能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展的培訓及發(fā)展體系。
冉 斌 資深人力資源專家
中國杰出的領導力訓練專家和人力資源專家；國內(nèi)人力資源管理方法論最早的實踐專家之一；工商管理碩士，資深人力資源顧問，北京大學、清華大學、復旦大學、浙江大學、中山大學常年講師。
冉斌先生長期從事企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源管理的研究、培訓及咨詢工作，冉斌先生編著出版過《人力資源九大系統(tǒng)》《員工滿意度測量手冊》《三個和尚有水喝》《如何建立人力資源3P系統(tǒng)》《薪酬設計六步法》《你就是公司顧問》等幾十部專著，同時還錄制出版了《薪酬體系設計操作實務》《戰(zhàn)略性人力資源管理》《抓不好績效就當不好總經(jīng)理》等DVD光盤。
張國良 資深人力資源專家
曾任全球吸塵器第一制造商萊克集團人力資源經(jīng)理；卓越經(jīng)營模式研究中心主任，蘇州市企業(yè)管理咨詢協(xié)會秘書長，曾先后擔任多家大型跨國企業(yè)高級管理職位，清華大學、浙江大學、上海交通大學客座教授。
研究領域：商業(yè)模式、戰(zhàn)略規(guī)劃、股權激勵等，著有管理暢銷書《駕馭力》、《卓越經(jīng)營模式——企業(yè)十倍速增長策略》等。
近期咨詢過的企業(yè)：三星半導體、三星家電、舍弗勒中國、安德魯電信、西門子、飛利浦、LG、博世、土豆網(wǎng)、中國軍工集團、紅星美凱龍、亨通集團、波司登集團、中國移動、保利協(xié)鑫集團、沙鋼集團、好孩子集團等數(shù)百家企業(yè)。
各單位主管人力資源的副總、總監(jiān)、人力資源經(jīng)理及儲備人力資源主管