培訓內(nèi)容:
培訓受眾:
企業(yè)目標管理與績效考核實戰(zhàn)技巧
2014年12月6--7日 深圳
2014年12月13--14日 佛山
2014年12月19--20日 上海
2014年12月26--27日 北京
2015年1月10--11日 東莞
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【培訓講師】 丁堅博士（資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家）
【參加對象】 企業(yè)總經(jīng)理、各部門中高層、人力資源經(jīng)理/主管、績效經(jīng)理/主管等
【費 用】 3600元/1人，5800元/2人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點、稅費等）
課程收益:
【授課方式】
啟發(fā)式教學 — 充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究；
互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。
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【授課風格】
激情四射的演講，幽默風趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓經(jīng)歷，數(shù)萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！
●課 程 背 景：
為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位
為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯
為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向
為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復出現(xiàn)、越來越多
為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑
人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可
部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義
員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢
--->>>>其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進行管理改進 如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
●課 程 收 益：
認識
目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法；
學習360考核、飛行檢查、KPI、MBO、平衡計分卡的使用技巧；
重點學習績效目標卡的量化技術(shù)七步法、并避免運作中的誤區(qū)；
學習企業(yè)推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；
重點學習績效面談與員工輔導技巧，進行情景模擬；
全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。 課程大綱：
● 課 程 大 綱：（2天內(nèi)通過啟發(fā)式、案例式、互動式參與、強化文化式、情境教學五大特色授課方式，結(jié)合視頻觀摩、小組研討、難點答疑詳細深度剖析,確保每位學員能夠立即學以致用！）
第一單元 目標的設(shè)立與分解
案例分享：為什么績效主義毀了索尼 為什么公牛隊成功考核羅德曼
學員討論：如何理解目標管理的意義
推行目標管理對“企業(yè)”的意義
推行目標管理對“部門”的意義
推行目標管理對“員工”的意義
目標管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標設(shè)立
2、過程數(shù)據(jù)記錄
3、過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
如何實現(xiàn)企業(yè)目標、部門目標與個人目標的戰(zhàn)略協(xié)同
實戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立公司級目標 --工具：戰(zhàn)略地圖
實戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立部門級目標 --工具：矩陣分解圖
實戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立員工級目標 --工具：四維模型
經(jīng)典咨詢工具分享：績效目標卡編制設(shè)計----量化技術(shù)七步法
第一步，歸納考核項目；
第二步，界定項目內(nèi)涵；
第三步，協(xié)商項目目標；
第四步，權(quán)重項目配分；
第五步，制定評分規(guī)則；
第六步，定位數(shù)據(jù)來源；
第七步，區(qū)分考核周期。
學員課堂練習與作業(yè)點評：如何編制績效目標卡
第二單元 六大典型績效考核工具評析與適用技巧
360度測評—德能勤績
飛行檢查—行為規(guī)范考核
KPI —關(guān)鍵績效指標
MBO —目標管理法
OEC —積分制考核
BSC —平衡計分卡
實戰(zhàn)分享：定性部門如行政、財務、技術(shù)類的定性指標如何量化
第三單元 確保目標100%執(zhí)行的員工輔導技巧
強化目標執(zhí)行力的三大根源
破除目標執(zhí)行力的四大陋習
員工輔導的ASK模型及實戰(zhàn)技巧
員工為什么業(yè)績不好 ---ASK模型
崗位職責--能力梳理分析法；
360度評估訪談法；
績效考核結(jié)果的偏差分析法；
領(lǐng)導者如何改變下屬職業(yè)態(tài)度---改變?nèi)说乃枷胧亲铍y的事情！
領(lǐng)導者如何培訓員工應知應會的“知識與技能”
資料自學+不定期考試（閉卷）；
利用部門周例會集中學習，安排內(nèi)部或外部專業(yè)人士培訓；
讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點）；
專題案例分析會，群策群力；
給員工布置明確的工作任務：5W2H
引入行動學習，通過項目實踐練習；
讓員工獨立承擔責任，發(fā)揚“香蕉文化”；
OJT—on the job training工作中的隨時指導；
領(lǐng)導者部屬培育專題：OJT教練技術(shù)
九步輔導分解動作----讓員工人盡其才
第一步，主動營造組織的危機感，讓員工永遠如履薄冰！
第二步，給下屬設(shè)立清晰量化的SMART目標
第三步，層層分解目標，反復溝通宣講
第四步，與員工共同商討具體可操作的行動計劃
第五步，鼓勵員工以現(xiàn)有資源立即行動
第六步，執(zhí)行中隨時優(yōu)化流程ECRS，效率改善
第七步，執(zhí)行中隨時淘汰調(diào)整消極人員，營造正能量
第八步，樹立樣板典型，表彰先進成果
第九步，團隊利益驅(qū)動機制導入，績效結(jié)果的獎罰兌現(xiàn)
第四單元 企業(yè)推行績效考核的重點與難點問題解析
企業(yè)管理基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何實現(xiàn)考核的數(shù)據(jù)記錄
打分時的“灰色文化”，績效分數(shù)明顯趨中，如何破除“滿分主義”
絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性
企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義”
績效考核結(jié)果應該如何與績效工資合理掛鉤，以激勵員工
績效考核結(jié)果如何與員工年終獎金掛鉤 有何關(guān)鍵點
績效考核結(jié)果如何與員工年度調(diào)薪有效結(jié)合 有何關(guān)鍵點
績效考核結(jié)果如何與員工晉升調(diào)整有效結(jié)合 有何關(guān)鍵點
績效考核結(jié)果如何與員工培訓有效相結(jié)合 有何關(guān)鍵點
績效考核結(jié)果如何合理開展末位淘汰 有何關(guān)鍵點
第五單元 績效面談實戰(zhàn)技巧
什么是績效面談
績效面談的三大目標
績效面談的前期準備
績效面談前的準備工作—人力資源部
績效面談前的準備工作---部門經(jīng)理
部門經(jīng)理要準備的面談材料(必備)
績效面談前的準備工作---員工
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤
實戰(zhàn)分享：績效面談現(xiàn)場的七個步驟
開場白；
員工自我評價；
主管客觀評價；
討論績效問題的原因及對策；
共同制定改進行動計劃；
提供必要的資源支持；
確認評估結(jié)果，以鼓勵結(jié)束談話。
績效面談的必備溝通技巧
微笑
同理心聆聽
有效引導提問
建議性反饋
如何面對面談中的異議與僵局
課堂情景演練：績效面談
第六單元 如何確保目標管理與績效考核體系長期有效執(zhí)行
實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”
經(jīng)典測試：情景領(lǐng)導的藝術(shù)----團隊績效落地的保障
8分人才，9分使用，10分待遇
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
領(lǐng)導者培養(yǎng)部屬的五個執(zhí)行力習慣
工具之一：10分鐘法則;
工具之二：六點工作制；
工具之三：發(fā)揚香蕉文化;
工具之四：三卡一本;
工具之五：名片法則；
績效管理體系長期推行的七大活動
績效活動之一 ：反復講,講反復,反反復復
績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
績效活動之五：績效馬太效應表的應用
績效活動之六：引入非現(xiàn)金激勵，體現(xiàn)績效運用豐富性
績效活動之七：管理改進--成立變革推行小組
績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線
小組討論：
業(yè)務部門應該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作 各自的職責分工與角色定位如何
課程總結(jié)與知識回顧，學員答疑 培訓師介紹：