培訓(xùn)背景
您是否有過同樣的經(jīng)歷
人員工資上漲、社保上漲、用工成本加重，企業(yè)利潤嚴(yán)重流失！
未與員工簽訂勞動合同">勞動合同，支付雙倍工資！
醫(yī)療期內(nèi)早辭退一天，用人單位多賠4萬多元！
解雇“詐病”員工，企業(yè)被判賠償４萬多！
勞動者工作滿22年，單位拒續(xù)簽判賠44個月工資！
員工違紀(jì)、曠工，單位卻苦苦找不到合法的對策！
依據(jù)企業(yè)制度做出的處理決定，員工卻堅稱“不認(rèn)可”，結(jié)果遭遇敗訴，賠錢了事！
單位做出的績效考核結(jié)論，仲裁委和法院不予采信，還得賠錢！
核心骨干帶走了客戶，帶走了技術(shù)，但是您卻無處索賠！
新規(guī)下勞務(wù)派遣人員何去何從！
……課程收益
1、您可以選擇適合您的用工形式，做好成本籌劃，避免負(fù)擔(dān)過重；
2、掌握一套正規(guī)、完善、可行的用人管理工具，規(guī)范用人制度，直接有效的減少用工成本浪費；
3、依法節(jié)約100%的勞動糾紛賠償金，依法規(guī)避承擔(dān)100%的勞動法風(fēng)險；
4、掌握合理有效的薪酬設(shè)計方案，將工資成本合法轉(zhuǎn)化，讓成本用在“刀刃”上；
5、善用并留住企業(yè)核心人才，加強商業(yè)機密保護；
6、了解企業(yè)合理的社保繳費基數(shù)和技巧，降低用工成本。培訓(xùn)對象
1、各企（事）業(yè)單位高層管理者
2、企業(yè)人力資源管理者、員工關(guān)系管理人員
3、各級工會干部
4、部門經(jīng)理（主管）等中層管理人員
5、企業(yè)勞動法務(wù)人員培訓(xùn)內(nèi)容
第一項訓(xùn)練 用工形式與勞動合同">勞動合同應(yīng)用
一、標(biāo)準(zhǔn)用工模式與非標(biāo)準(zhǔn)用工模式
二、用工要素的分析：一定要正式工嗎
三、用工強度的歸類：一定要全職工嗎
四、用工彈性的小結(jié)：一定要長期工嗎
五、多元化用工下的一體化管理
六、勞動合同">勞動合同管理實務(wù)
七、崗位調(diào)動的操作要點
八、《社保法》、新《工傷保險條例》背景下的工資、社保風(fēng)險控制
九、最新《女職工勞動保護特別規(guī)定》企業(yè)如何應(yīng)對
十、四川省勞動合同">勞動合同法規(guī)最新解釋
練習(xí)：模擬工傷事故發(fā)生后的處理預(yù)案第二項訓(xùn)練：離職辭退管理與用工成本控制
一、離職管理的思路厘清與具體執(zhí)行
1、離職、辭職與辭退：勞動合同">勞動合同的解除或終止
2、員工“不辭而別”：能否追究法律責(zé)任
二、辭退員工中的種種“誤區(qū)”
1、辭退員工的法定類型與操作要領(lǐng)
2、“三金”應(yīng)用實務(wù)：經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金
訓(xùn)練：解除合同經(jīng)濟補償及各類賠償計算第三項訓(xùn)練：工資、工時、休假及加班管理風(fēng)險控制
一、企業(yè)拖欠、克扣工資、加班費的風(fēng)險;
二、加班的法律風(fēng)險與后果；
三、標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制、不定時工時制的正確運用;
四、企業(yè)高管、保安、門衛(wèi)等特殊崗位人員加班費管理實務(wù);
五、加班加點的工資計算口徑與工資支付;
六、加班費的追索時效、舉證責(zé)任與企業(yè)如何應(yīng)對加班費投訴、訴訟
案例：員工這樣三種延時工作算作加班嗎 第四項訓(xùn)練：2013-2014年人事新法新規(guī)解讀與運用
一、《勞動合同">勞動合同法修正案》十大焦點解析
1勞務(wù)派遣崗位只能在三性崗位使用
2、臨時性崗位存續(xù)時間不得超過6個月
3、輔助崗位、替代性崗位如何界定
4、勞務(wù)派遣員工應(yīng)同工同酬，但如何實施
5、勞務(wù)派遣用工比例法定限額及違法的處罰
二、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》
1、勞動爭議仲裁管轄、訴訟管轄可否約定 異地用工如何爭取管轄權(quán)
2、員工調(diào)入工齡是否連續(xù) 《勞動合同">勞動合同法實施條例》實施過民主程序
是否一律無效 勞動合同">勞動合同法實施前頒布的制度是否有效
3、未約定競業(yè)限制補償金是否無效 員工要求履行應(yīng)支付100%工資的
補償金
4、單位未及時支付補償金是否免除競業(yè)限制義務(wù)
5、勞動者根據(jù)勞動合同">勞動合同法第38條解除合同應(yīng)提前3日通知 未通知的
后果
6、默示變更勞動合同">勞動合同的方式，一年內(nèi)提出異議單位變更合同無效 第五項訓(xùn)練：績效管理與崗位調(diào)整
一、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避
二、調(diào)崗時沒有書面確認(rèn)，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復(fù)到原崗位
三、可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪
四、員工認(rèn)同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴
五、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認(rèn)定非法克扣工資
六、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”
七、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退
八、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法 第六項訓(xùn)練：勞動報酬、薪酬福利合規(guī)管理
一、工資總額包括哪些工資明細(xì)
二、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
三、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎
四、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀(jì)等問題
五、值班算不算加班 勞動者在工作日\法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費
六、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標(biāo)準(zhǔn)
七、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風(fēng)險 第七項訓(xùn)練：違紀(jì)違規(guī)問題員工處理
一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對
二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)
三、對于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時間內(nèi)處理
四、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”
五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀(jì)”、“較重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”
六、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失
八、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”
九、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退
各企（事）業(yè)單位高層管理者；企業(yè)人力資源管理者、員工關(guān)系管理人員；各級工會干部；部門經(jīng)理（主管）等中層管理人員；企業(yè)勞動法務(wù)人員