培訓內(nèi)容:
培訓受眾:
1、企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理；
2、部門經(jīng)理、招聘經(jīng)理、招聘專員；
3、企業(yè)各層級
面試官；
4、MBA班學員。
課程收益:
1、使學員了解如何結(jié)合企業(yè)實際，科學有效的拓寬
招聘渠道，并熟知如何組織實施；
2、使學員了解人員的科學甄選藝術，及時準確發(fā)現(xiàn)人才、淘汰不適合企業(yè)員工，增強招聘效率；
3、通過案例分析，使學員掌握人員甄選面試中的各種誤區(qū)及解決措施；
4、使學員掌握人力資源部門與用人部門的有效溝通方法。
培訓頒發(fā)證書:
無
課程大綱:
第一部分 關于招聘與甄選的幾個觀點
一、招聘渠道成本評價
1、合理拓寬招聘渠道，可大大降低招聘成本。
案例-1：地產(chǎn)售樓員，同行轉(zhuǎn)介紹，節(jié)約招聘費用80%以上，人員流失率大為縮減，人員質(zhì)量明顯提升。
案例-2：某建筑設計院，招聘人員某機關蹲點一周，接連錄用高級工程師8名，創(chuàng)造招聘奇跡。
案例-3：某企業(yè)大面積校園招聘，通過建立校園內(nèi)部招聘網(wǎng)，“一窩端掉”當年幾乎所有優(yōu)秀畢業(yè)生。
2、招聘渠道，決定人才質(zhì)量。
（1）渠道，是招聘第一生產(chǎn)力；
（2）物以類聚，人以群分。
二、人才流失源于招聘。
1、源于招聘中信息不對稱（58%）；
2、源于定位模糊（19%）；
3、源于招聘人員第一印象（24%）。
案例：第三方離職面談結(jié)果評價。
三、人員甄選決定合理使用
1、甄選決策，改變企業(yè)與個人的命運。
案例-1：在企業(yè)，能直接改變?nèi)嗣\的有兩種人，一是招聘人員；二是
企業(yè)培訓師；
案例-2：惠普高管高建華與中國打工皇帝唐駿的職場之路。
2、甄選決策，直接影響合理使用。
（1）招聘人員應是職業(yè)規(guī)劃專家；
案例-1：是猴子，就給大樹，讓其盡情攀登；是獅子，就給草原，讓其盡情馳騁。
（2）招聘人員應是心理咨詢師；
案例-2：酒桌式面試法，洞察面試心理，及時作出錄用與淘汰決策。
（3）誰決策 這是個關鍵問題。
案例-3：某企業(yè)，建立首席面試官制度，大大提升招聘效率。
四、應聘比、錄用比、人員滿意度、人才流失率評價招聘效率
1、應聘比
2、錄用比
3、人才滿意度
4、人才流失率
第二部分 招聘與擴寬招聘渠道
一、招聘與招聘任務的制定
1、合理制定招聘任務，從容招聘；
2、科學制定招聘計劃，確保執(zhí)行周期；
3、招聘程序優(yōu)化，提升招聘效率；
二、招聘理念：
1、選對人比培養(yǎng)人更重要；
2、人崗匹配比人員素質(zhì)更重要；
3、寧缺毋濫；
三、拓寬招聘渠道
1、渠道正確，招聘就成功了一半；
2、科學崗位要求分析，決定招聘對象人群；
（1）如何進行崗位要求分析
（2）如何分析就業(yè)群體特點
3、常見招聘渠道分析：
（1）網(wǎng)絡招聘
（2）人才中介（人才市場、獵頭）
（3）報刊媒體招聘
（4）轉(zhuǎn)介紹
（5）內(nèi)部招聘
（6）門店直招
（7）校園招聘
4、企業(yè)現(xiàn)有招聘渠道及存在問題解析：
（1）現(xiàn)有招聘渠道
（2）存在問題解析
第三部分 關于面試的常見誤區(qū)及解讀
【誤區(qū)一】：企業(yè)面試，是用于選拔人才的唯一途徑。
解讀：面試，可以用于選拔人才，但是，將選拔人才寄希望于面試就是錯誤的。
1、面試，屬于情景測試，與人的表現(xiàn)能力相關；在表演潛質(zhì)上，人與人存在先天差距。不可避免，會淘汰掉不該淘汰的人才。
2、面試的公正與否，不僅取決于應聘者，更取決于面試官的水平。
3、面試官水平的差距，一定程度上影響面試的公正性。
4、短時間，了解一個人是有難度的，這是規(guī)律。可以通過職務代理
、試用期、短期目標設計等方式進行彌補。
【誤區(qū)二】：企業(yè)面試是人力資源部門的事情。
解讀：人力資源部門屬于“招人不用人”，最重要的取決于用人部門，即用人部門的主管，對面試的結(jié)果起決定作用。
1、面試效果取決于用人部門對人才的定位；
2、HR與用人部門溝通效果，直接決定于面試的成��；
3、部門主管未必是合格的面試官。
【誤區(qū)三】：企業(yè)面試，需要塑造嚴肅的氛圍，體現(xiàn)錄用的嚴肅性。
解讀：嚴肅的面試氛圍，反而不利于雙向溝通。
1、外松內(nèi)嚴式原則；
2、塑造外送內(nèi)嚴式面試氛圍的幾個要點。
【誤區(qū)四】：部門經(jīng)理，都應該是合格的面試官。
解讀：面試，是專業(yè)的事情，體現(xiàn)專業(yè)性；部門經(jīng)理的面試水平與能力，需要培養(yǎng)與提升。
1、如何培養(yǎng)合格的面試官；
2、面試官的選擇；
3、面試官的培訓體系搭建；
第四部分 面試準備容易忽視的細節(jié)
一、通知應聘者
1、通知的時機
2、通知的方式
3、誰通知
4、通知內(nèi)容
5、案例分析
二、面試方式確定
1、面試前測試的利與弊
2、面試前接待方式的確定
3、面試引領
4、面試的輪數(shù)確定
5、如何評判
三、安排面試官
1、誰參加
2、如何通知
3、如何面對缺席
4、如何面對中途退席
5、案例分析
三、面試場景的布置
1、面試場地選擇
2、面試場地布置
3、面試官座次安排
4、應聘者行李安排及接待場景布置
5、面試資料準備
6、面試工具的準備
7、案例分析
四、崗位的分析
1、崗位的面試規(guī)則
2、崗位的價值與定位分析
3、崗位說明書
4、崗位說明書的細則解釋
5、案例分析
五、崗位與人員的基本匹配
1、面試申請表的設計
2、面試申請表初步識人
3、初步面試的設計與實施
4、初步面試的評價
5、案例分析
第五部分 面試的組織與實施
一、面試的非語言藝術
1、坐姿；
2、眼神；
3、微笑；
4、服飾；
5、細節(jié)
二、面試的語言藝術
1、如何寒暄；
2、如何開場；
3、如何細致溝通；
4、如何找到關鍵問題；
5、如何思考與匹配；
6、崗位關鍵點匹配
7、如何總結(jié)
8、如何結(jié)束
9、案例分析
三、面試的工具分析及運用
1、文字資料
2、場景模擬
3、筆試
4、面談
5、無領導小組討論
6、情景模擬測試
7、成績陳述
第六部分 面試的評價與決策
一、面試評價
1、評價維度的確定
2、如何量化
3、評價表的制作
4、案例分析
二、如何做出決策
1、盡量減少決策人員
2、如何權(quán)衡面試官的選擇
3、如何做出最終結(jié)果
4、案例分析
第七部分 如何通知應聘者面試結(jié)果
一、如何通知
1、時機選擇
2、誰通知
3、如何通知
4、與錄用銜接
5、案例分析
二、后續(xù)事宜處理
1、如何拒絕
2、確定錄用事宜
3、后續(xù)程序
4、案例分析
第八部分 情景模擬分析課堂互動（略）
培訓師介紹：
梁占海老師——專注人力資源領域研究及培訓12年！
1、任職12家企業(yè)HR管理顧問，解決較大型咨詢項目近百個。
2、企業(yè)內(nèi)訓：先后服務北京、上海、石家莊、山東、河南、成都、南京、武漢、鄭州、天津等140余家企業(yè)，為中糧集團、中鋼設計院、中國電信、腦白金、潤石集團、連邦教育、諾亞人力資源、新聯(lián)合等多家大中型企業(yè)進行HR管理技能及職業(yè)素養(yǎng)提升、激勵類培訓500余場次。
3、公開課：《企業(yè)人力資源年底大盤點》、《中國式中高層企業(yè)管理者的管理藝術》、《企業(yè)中高層管理者的高效會議與民主決策》、《從非語言角度分析人——企業(yè)HR的識人之術》、《高績效培訓體系搭建的實施思路》、《企業(yè)決策層的人力資源激勵藝術》、《企業(yè)后備人才體系搭建藝術》等，深受好評。
§最新重點推介課程：
1、《HR系列精品課（一）：校園招聘實操要領、常見誤區(qū)分析與面試技巧》
2、《HR系列精品課（二）：企業(yè)高績效培訓體系的搭建與商學院的建立》
3、《HR系列精品課（三）：企業(yè)兼職培訓師授課技巧與實操訓練》
4、《HR系列精品課（四）：企業(yè)后備人才梯隊建設實施要點與人才可持續(xù)發(fā)展》
5、《HR系列精品課（五）：企業(yè)高管激勵、績效考核體系建立與實施思路》
6、《HR系列精品課（六）：企業(yè)中高級人才面試的組織與實施技巧》
§部分客戶評價：
1、潤石集團：5月11日，潤石商學院開辦人力資源培訓。潤石商學院特邀首選實戰(zhàn)專家梁占海，為廣大潤石家人帶來最實用的語言傳播實戰(zhàn)經(jīng)驗。來自集團總部及各分子公司在內(nèi)的將近四十名學員報名參訓。培訓后，大家普遍感覺梁老師的課程幽默風趣、實戰(zhàn)性強，今后希望能多聽他的課程。梁老師目前已經(jīng)正式成為潤石商學院特聘講師之一，期待今后他能夠帶來更多精彩課程。
2、中鋼集團：梁老師為集團進行兩期內(nèi)訓。授課實戰(zhàn)性強，具備可操作性，效果很好。
3、中糧集團：集團舉辦兩期中層以上員工執(zhí)行力培訓，特邀中國高級執(zhí)行力培訓師梁占海老師主講，授課內(nèi)容生動有趣，學員反映效果很好，收貨頗豐。
4、中國