為何參加
如今組織的競爭本質(zhì)是人才的競爭，一個組織擁有多少人才，并且符合組織戰(zhàn)略需要的人才，是諸多組織在競爭過程中的重要考量因素。那么，人才管理就成為了組織常規(guī)的一項目人力資源管理活動，定期盤點組織的人才質(zhì)量和人才數(shù)量，配合組織的結(jié)構(gòu)，進(jìn)而發(fā)揮他們應(yīng)該發(fā)揮的作用。
如何有效，快速便捷地推進(jìn)組織的人才管理工作呢？本課程提出1個人力資源D流程，每個D下面2個管理場景，每個場景下一系列方法論來支撐我們的人才管理實踐，幫助我們更好地在組織中落地我們的人才管理，助力組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)。
課程收益
理解人才管理的概念和范疇，對人才管理的工作有整體性的理解
掌握5個人才管理設(shè)計與決策場景下的方法論和技巧
通過方法論的掌握，轉(zhuǎn)化為企業(yè)自身的人才管理實踐，提升組織的組織能力。
第一模塊序言
人力資源管理的內(nèi)容范疇
HRO和HRD的太極模型
HRD的三層次
TD的三個D的階段
第二模塊Define定標(biāo)
關(guān)鍵崗位的界定
O7P模型：崗位是管理基本單位
關(guān)鍵崗位的定義：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的供需關(guān)系
人才“供給”的三個因子
人才“需求”的三個因子
關(guān)鍵崗位的SN評價公式
人才素質(zhì)的建模
素質(zhì)模型的訴求：績效行為
建立素質(zhì)模型的四個層次---四力模型
經(jīng)歷層建模---前置經(jīng)歷和優(yōu)質(zhì)經(jīng)歷
能力層建模---四個視角的能力需求
動力層和潛力層建模---基于經(jīng)典測評的畫像法
第三模塊Discover對標(biāo)
人才測量
基于四力模型的測評工具分類
測評工具的測量方式比較
人才盤點
人才盤點的本質(zhì)：人才信息的回顧
人才信息回顧的三種信息---APP模型
基于APP人才信息結(jié)構(gòu)的6步回顧法
People人口分析
Performance績效分析
Assessment測評分析
People–Performance相關(guān)分析
Performance-Assessment相關(guān)分析
People-Assessment相關(guān)分析
人才名單的確定方式
第四模塊Develop達(dá)標(biāo)
人才發(fā)展
基于任務(wù)的培養(yǎng)路徑---人力資源T學(xué)習(xí)路徑法
基于能力的培養(yǎng)路徑---CP矩陣法
人才培養(yǎng)的過程---學(xué)習(xí)變
人才使用
人才繼任的準(zhǔn)備路徑
第五模塊結(jié)束語
復(fù)習(xí)總結(jié)
Q&A
行動計劃
章森
技術(shù)總監(jiān)，首席咨詢顧問，資深講師。17年組織與人才發(fā)展實踐經(jīng)驗。15年甲方企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗，服務(wù)過樂高，攜程，貝塔斯曼，SMG；曾任樂高教育事業(yè)部MasterTrainer；攜程集團(tuán)企業(yè)大學(xué)高級培訓(xùn)主管；貝塔斯曼中國區(qū)HRBP；SMG集團(tuán)百視通新媒體股份公司高級人力資源經(jīng)理，企業(yè)大學(xué)執(zhí)行負(fù)責(zé)人；SMG集團(tuán)東方明珠新媒體股份公司--人才發(fā)展總監(jiān)。2年乙方咨詢公司服務(wù)經(jīng)驗，knx企業(yè)管理高級咨詢顧問（組織與人才發(fā)展領(lǐng)域），職業(yè)培訓(xùn)師（組織行為學(xué)科范圍）。
對此感興趣的所有對象